Dimensionar los valores de la empresa entre sus empleados y profundizar el sentido de pertenencia son partes de los objetivos que persiguen las firmas que han ideado esquemas relacionados con los códigos de ética y la denuncia.
No obstante, su implementación es una tarea compleja. Por ello, Juan Manuel Torres, especialista de Deloitte, nos comparte su experiencia en el tema, pues comandó el estudio Las denuncios en las empresas mexicanos.
Códigos incompletos
Lo que sucede es simple: en México, las normas de ética quedan incompletas porque carecen de diferentes esquemas adicionales, como los comités de ética o códigos de sanciones.
Los comités de ética estén conformados por funcionarios de alto nivel, de manera que toman decisiones colegiadas cuando se detecta una violación de esos códigos.
Los segundos penalizan lo que la empresa considera una falta de ética, para que los empleados tengan certeza de lo que pueden y no hacer. Al ser un documento vivo, un código de ética debe analizarse al menos una vez al año (de hecho, la revisión es una obligación del comité de ética). En el caso de Deloitte, «la idea fue desarrollar un Servicio Integral de Ética, que va más allá de una línea telefónica de denuncia. Lo apalancamos con el concepto completo de lo que implica la ética», asegura Torres.
El Servicio Integral de Ética de Deloitte se implementó a nivel internacional hace más de 15 años. Convenientemente, su origen fue en Sudáfrica, debido al tema de la supresión del Apartheid, y posteriormente se tropicalizó en México, para lo cual se investigó qué tipo de mecanismos utilizan las empresas para reportar temas de desviación al código de ética, cuestiones de prevención de fraude o temas de control interno.
«Evangelización» gerencial
La implementación de un código de ética eficiente en la empresa implica que sea:
a) Un mecanismo de estimulo para empleados.
b) El reflejo positivo de la empresa hacia el exterior (proveedores, clientes y accionistas)
c) Un mecanismo de control.
Para ello es necesario iniciar con lo que Torres llama la «evangelización» de la alta gerencia.
Mecanismos de denuncia
El estudio abarca prácticamente todos los sectores, desde tecnología, industria del consumo y turismo, hasta manufactura e industria financiera. La información obtenida (ver tabla) es realmente útil para la cultura empresarial.
Los resultados muestran que las causas por las que se hacen denuncias están directamente ligadas al sector donde labora el trabajador.
El estudio presenta hallazgos importantes:
• 45% de las denuncias corresponden a afectación del patrimonio. De ellas, la cuarta parte tiene que ver con el fraude.
• 55% de las denuncias corresponden a afectación del capital humano. De ellas, casi la mitad se relacionan con hostigamiento laboral y abuso de autoridad.
• Entre los públicos de la empresa (clientes, empleados y proveedores), quienes más denuncian son los empleados, con lecturas de hasta 87%. Los clientes promedian apenas 6% y los proveedores, 7%.
• En la categoría de afectación al patrimonio, 26% lo representó el fraude, seguido del conflicto de intereses, con 19 y 5% relacionado con incumplimiento de leyes o regulaciones con autoridades.
• La categoría de abuso de autoridad apareció liderando en varias industrias, pero fue en consumo (turismo, hospitalidad y entretenimiento) donde alcanzó su mayor incidencia, con 66%. A esta industria siguió ciencias de la vida y cuidado de la salud (47%).
• El fraude alcanza sus números más altos en un sector obvio: el financiero (32%).
• Si bien sus resultados aparecen cuantificados, la discriminación y las condiciones riesgosas de seguridad en el trabajo no alcanzan a estar en el Top 3 de ningún sector.
• Curiosamente, los días que más se reportan denuncias son los martes.
Para Torres, líder del estudio, abrir los mecanismos de denuncia en una empresa no es una moda, sino una aportación para la sociedad. Incluso es una de las herramientas principales para las empresas socialmente responsables.
Fuente: Alto Nivel, p 34-35.
Por: Jaqueline Amesola.
Publicada: Septiembre 2011.
