Por: María Fernanda Sánchez
Las expectativas de las nuevas generaciones y el panorama laboral de transformación que se vislumbra no sólo en México sino a nivel global exige a las empresas implementar mecanismos más ágiles y descentralizados que permitan jornadas mucho más flexibles y accesibles para los colaboradores.
Lo anterior, consideró Renata Maldonado, directora de Asuntos Corporativos y Recursos Humanos de Natura México, debe ser asumido por las empresas como una oportunidad para la innovación e inversión así como para fortalecer el compromiso con su capital humano.
“La flexibilidad laboral entre las compañías no sólo es vista como un mecanismo de carácter normativo en materia de empleo, sino también, una forma de impulsar una dinámica más eficiente al interior de las compañías”, destacó.
Resaltó la importancia de implementar nuevos sistemas de gestión y flexibilidad laboral que garanticen la permanencia en el mercado a futuro, al compartir que la clave dentro de la estrategia de Natura ha sido crear flexibilidad a partir de una cultura de confianza en los colaboradores.
¿Hacia dónde van las organizaciones?
Lo primero para implementar esquemas flexibles, comentó Renata Maldonado, fue definir algunas de las características que guían el camino de las empresas en los siguientes 5 años.
Una empresa del futuro eliminará el término empleado y en su lugar contará con “colaboradores”, quienes trabajan por un propósito en común, comparten las metas de la empresa y trabajan en equipo.
Bajo este nuevo sistema es que se busca que entre 25% y 50% de los colaboradores trabajen a través de una estructura organizacional más con-constructiva con el objetivo de que los organigramas convencionales de una oficina vayan desapareciendo poco a poco.
También se requerirá que las empresas sean más ágiles y decisivas, esto se refiere a que las decisiones o procesos serán tomadas con mayor rapidez y su implementación será decisiva de forma que entren con mayor eficacia al mercado.
El trabajo personal será punto clave en la trascendencia a una flexibilidad laboral, los colaboradores tendrán un papel cada vez más importante en la toma de decisiones de la empresa. Esto abre la posibilidad a la participación de generaciones como millenial o Z que buscan involucrarse de forma más directa en los procesos de trabajo.
Asimismo, los mecanismos de coparticipación implementados en colaboradores elevaran el nivel de orgullo y pertenencia a la empresa, factor que determinará la relación de confianza para la creación de un ambiente flexible y el fomento del emprendimiento en innovación.
Por último, pero no menos importante, la movilidad de las empresas será crucial para ofrecer una experiencia home office e incluso áreas comunes que permiten el desarrollo de dinámicas ágiles.
Colaboradores, pilar fundamental
La compañía tiene muy claro que sin los colaboradores no sería capaz de llegar a los objetivos planteados. Es por esto que promueven experiencias que impulsan la participación en la construcción de una cultura de flexibilidad con base en la confianza.
En tema de diversidad e inclusión, hoy en día la empresa está conformada en su totalidad de 54% mujeres y 46% hombres, un equilibrio generado a partir del compromiso con la equidad de género.
La convivencia generacional se divide en cuatro grupos: Millenial con 82%, Generación Z con 2%, Generación X con 14% y Baby Boomers con un 2 por ciento. Renata Maldonado resaltó que a nivel mundial la composición de todas las sedes se caracteriza por ser en su mayoría juvenil, lo cual se ha contribuido con la constante vanguardia en productos y prácticas de trabajo.
No obstante, la principal tarea del equipo en torno a crear bienestar en sus colaboradores es a partir de una propuesta de valor lo suficientemente atractiva para que el talento se mantenga en la compañía a pesar de la inminente rotación laboral del 17% en México con un promedio de 2.6 años de permanencia en el sitio de trabajo.
Prácticas flexibles que pueden implementar
La compañía compartió las prácticas que puso a disposición de sus colaboradores, para atender sus necesidades personales. En total cuenta con 69 beneficios que conforman la propuesta de valor y se propusieron en torno a tres pilares básicos: beneficios, desarrollo y formas de trabajo.
Algunos de ellos son:
- Licencia de Maternidad – Ley más dos meses con pago y hasta dos meses más sin pago, con un total de 7 meses de licencia para el cuidado del recién nacido y se garantiza el mantenimiento de la posición de trabajo.
- Licencia de Paternidad – Brindan lo de ley más 40 días pagados por la empresa para acompañamiento de la madre y el bebé.
- Licencia para adopción – Natura contempló otorgar el mismo tiempo de licencia en caso de adopción a pesar de que la ley no lo toma en cuenta.
Con estos beneficios se fomenta la convivencia familiar y el involucramiento de ambos padres en los primeros días de desarrollo del recién nacido.
- Trámites personales – El colaborador obtiene dos días al año para realizar cualquier trámite personal que requiera y evite pedir vacaciones.
- Soft Landing – Los colaboradores reciben un coaching de vida que proporciona apoyo emocional a la madre o padre durante el regreso de la licencia de maternidad o paternidad, además de flexibilidad en horarios al regresar a las actividades para un equilibrio con rutina personal.
- Home office – Ocupado por un 90% de la población laboral, se realiza una vez a la semana.
- Espacios flexibles – Permiten una mayor interacción entre los colaboradores, ya que nadie cuenta con un escritorio fijo.
