Acciones aparentemente inofensivas en la publicación de vacantes, pueden estar brindando ventajas para algunos y barreras para otros. ¿aprende a construir empleos no sexistas y equitativos?. ¿Conoce que empresas ya lo están implementando?. Continua leyendo.
Supongamos que tienes tres candidatos de calificaciones casi iguales que persiguen tres puestos idénticos en su organización: Jordan, Prisha y Bari. Preparas tres ofertas de trabajo iguales con un salario inicial de $ 100,000.- cada una.
Pero justo antes de ir a hacer sus ofertas, alguien de su equipo señala que Jordan es el único candidato que asistió a una escuela de la Ivy League y, además, es el sostén de la familia. Temiendo que Jordan no acepte, el equipo acuerda agregar otros $ 10,000.- a su oferta, y solo a la suya.
Extiende sus ofertas y Jordan negocia. Después de algunos intercambios, acepta aumentar su oferta en otros $ 10,000. Prisha no negocia en absoluto. Bari no negocia y luego tiene un bebé poco después de unirse a su empresa. Ella pide tomarse una licencia remunerada de un año por maternidad, y usted ofrece extender la misma oferta original para cuando ella regrese.
Avance rápido de veinte años. Incluso suponiendo que las promociones y aumentos se repartieran de forma equitativa, Jordan ahora ha ganado 400.000 dólares más que Prisha y 500.000 dólares más que Bari. Consideremos el papel que desempeñó su organización. Las decisiones iniciales que por razón de estereotipos de género, llevaron a una brecha de equidad salarial considerable.
El proceso de oferta de trabajo está plagado de sesgos potenciales, intencionales o de otro tipo. ¿resulta conocido?
Equidad salarial=productividad laboral
Syndio una empresa de análisis de recursos humanos centrada en la equidad salarial, descubrió que la oferta de trabajo inicial es el factor más importante en la equidad salarial a largo plazo. Ser claros y precisos en la contratación, o los colaboradores perderán las esperanzas de mantener un salario equitativo al interior de la organización.
Las ofertas desiguales también pueden ser devastadoras para la cultura de la organización. Cuando publicamos una oferta de trabajo, queremos que el candidato se sienta incluido y empoderado. Pero las complejidades de esa oferta, cómo la estructura, cómo se negocia y finaliza, cómo se compara con otras, pueden hacer que un candidato no se sienta comprometido.
“Si, por alguna razón, las personas reciben una oferta de trabajo y sienten que se les paga menos, es una distracción increíble. No se sienten valorados. Afecta su seguridad psicológica”.
Mita Mallick, directora de Inclusión, Equidad e Impacto de la empresa de software Carta
Realizar ofertas de empleo no sexistas empodera a las personas que estás contratando desde un principio. El colaborador tendrá claro que se le reditúa de forma justa y transparente por sus habilidades y no por sus características físicas.
Y ahora, ¿cómo comienzo?
Evaluar las desigualdades salariales actuales de su organización resulta difícil si no sabe por dónde empezar. Pero pensar en los beneficios económicos y sociales le resultará sumamente atractivo.
1. Comience por identificar quién en la organización influye en las decisiones de pago. Esto puede parecer complicado en este caso, porque el problema afecta a todas las personas a las que paga su empresa. Pero, por lo general, hay personal específico con acceso a datos de compensación de toda la empresa y supervisión de salarios, contratación y promociones, como recursos humanos y clientes potenciales de finanzas.
2. Reúna a un equipo centralizado y optimizado de personas que sean capaces de evaluar viejos problemas desde nuevos ángulos.
3. Determine si sus políticas de empleo no son sexistas y mantienen un enfoque con igualdad de género.
4. Realizar las siguientes preguntas le darán un panorama de lo que sucede al interior de la organización.
- ¿Sus colaboradores se sienten justamente compensados y empoderados por lo que se les paga?
- ¿Quién en su empresa influye en la equidad salarial y son conscientes de la inequidad salarial que existe en la fuerza laboral?
- ¿Con qué frecuencia evalúa la desigualdad salarial actual dentro de su organización?
- ¿Los rangos salariales son transparentes internamente para el liderazgo de su organización y para los gerentes de contratación durante el proceso de contratación?
- ¿Los rangos salariales son transparentes para los candidatos?
- ¿Ofrecen compensación por horarios extraordinarios?
- ¿Tiene sistemas en marcha para evaluar y mantener la equidad salarial?
- ¿Existe una representatividad proporcional de hombres y mujeres en puestos directivos o de alto mando?
- ¿Las funciones de los colaboradores están determinadas por sus habilidades y capacidades y no por su género?
Hoy en día se sigue apreciando que a las mujeres en el mundo laboral, se les sigue asignando funciones a razón de su género. Organizar cumpleaños, preparar café. Casos de sexismo en el trabajo pueden estar mermando la productividad de los colaboradores.
Recomendamos evaluar las decisiones internas que tienen un efecto directo en los procesos de contratación y definición de funciones y determinar en qué se puede mejorar.
Auditorías para reducir empleos no sexistas
Las auditorías de equidad salarial (o PEA) no solo arrojan datos sobre las disparidades, sino que también aclaran por qué existen desigualdades salariales en su organización. Por ejemplo, algunas discrepancias se pueden explicar a través de la antigüedad, el nivel de educación o la experiencia laboral, todos los cuales son cuestiones tangibles a abordar.
Las auditorías de equidad salarial también arrojarán luz sobre diferencias inexplicables que probablemente estén relacionadas con sesgos como los estereotipos de género. En razón de qué se les remunera mejor a unos que a otros, por sus funciones, por su apariencia, ¿cómo se determina?.
Las PEA alientan a las organizaciones a realizar ajustes en el futuro; tratar de proporcionar un pago atrasado generalmente no se considera una mejor práctica.
Al considerar el análisis de datos, es importante recordar que para obtener resultados claros y precisos necesita tener su información organizada. Esto significa que incluso antes de que suceda su auditoría, su organización necesitará un equipo de personas que trabajen para garantizar que todos los datos sobre empleados, cargos, beneficios, etc., estén completamente actualizados.
Puede parecer mucho trabajo por adelantado, pero el proceso será más efectivo con este contenido actualizado. Una vez que el equipo tenga datos organizados, los auditores ejecutarán análisis de regresión para encontrar valores atípicos en su organización. Los valores atípicos identificarán a las personas y las tendencias generales en las desigualdades salariales, por lo que puede considerar todos los factores que afectan las ofertas de trabajo, las promociones y las escalas salariales.
Caso Salesforce, Adobe e Intel
Salesforce, Adobe e Intel son excelentes ejemplos de organizaciones que han logrado la equidad salarial y los empleos no sexistas como resultado directo de PEA. Después de dos años de auditorías, Adobe celebró la equidad salarial en función del género y la raza. Intel logró la equidad salarial basada en el género para toda su fuerza laboral global.
Una auditoría de equidad salarial es una forma clara de demostrarle a su organización que está activamente comprometido a abordar las disparidades de compensación.
Según un estudio de 2020, solo el 28% de las organizaciones planean realizar tales auditorías en los próximos años, lo que le brinda una oportunidad de mantenerse a la vanguardia al tomar medidas ahora. Independientemente de cómo o por qué realice el proceso, es probable que vea resultados reveladores.
Las auditorías de equidad salarial no están disponibles solo para grandes organizaciones. Empresas de cualquier tamaño pueden realizar este tipo de análisis, brindar oportunidades igualitarias a través de empleos no sexistas.
Payscale, recomienda que después de analizar brevemente el historial de pagos y salarios, las organizaciones pueden comenzar analizando estas cuatro áreas:
1. Brechas salariales ocultas en determinados puestos o departamentos.
2. Puestos de alto rendimiento mal remunerados y los de bajo rendimiento sobrepagados
3. Diferencias significativas en las tasas de promoción, aumento de salarial y bonificaciones.
4. Hombres y mujeres que realizan un trabajo similar pero que no están en el mismo nivel laboral.
Identificar detalles que pueden estar influyendo desfavorablemente en los procesos de contratación será clave para actuar en tiempo. Trabajo igualitario y no sexista brinda áreas de oportunidad y rentabilidad para las organizaciones, ¿ya estás auditando?
