Hablando de… procesos de contratación incluyentes, este verano se cumple el 30º aniversario de la promulgación de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. A grandes rasgos, la ADA establece que los empresarios deben realizar adaptaciones para garantizar que los empleados con discapacidades reciban los mismos beneficios.
De acuerdo con Fast Company, para los empleados esto significa que su trabajo tiene que proporcionarles adaptaciones razonables para que puedan hacer su trabajo. Lo que puede incluir una zona de estacionamiento garantizada, un horario flexible, un espacio de trabajo modificado y mucho más.
Pero el hecho de que existan estas protecciones no significa que todos los empresarios las cumplan o entiendan cómo sus prejuicios inconscientes pueden afectar a los posibles empleados con discapacidad.
Se ha analizado las complejidades de las adaptaciones por discapacidad en el trabajo. Y Lydia X. Z. Brown, quien es una defensora de los estudios sobre la discapacidad y la política tecnológica, así como consejera política del Proyecto de Privacidad y Datos del Centro para la Democracia y la Tecnología afirma:
Sigue existiendo la percepción de que hay algo en estas personas que las marca como otras o diferentes en un sentido malo. Y, por tanto, se seguirá respondiendo a esa persona con alguna forma de impedimento, aunque no sea abierta y explícitamente a causa de una discapacidad conocida.
Lydia X. Z. Brown, quien es una defensora de los estudios sobre la discapacidad y la política tecnológica.
Por lo tanto, Brown desglosa varias recomendaciones para que los empresarios hagan el proceso de contratación más equitativo para todos.
¿Cómo hacer procesos de contratación incluyentes para personas con discapacidad?
En primer lugar, los empresarios deben ser transparentes y abiertos con los candidatos a un puesto de trabajo. Eso incluye ser transparentes sobre el proceso de contratación:
- Cuánto tiempo prevén que tardará.
- Cuáles son las etapas de ese proceso.
- Cuáles son los criterios que utilizan para evaluar a los solicitantes.
- Lo que van a pagar en el puesto.
- Cuáles serán los beneficios para ese puesto.
- Quiénes son las personas responsables de tomar la decisión de contratación.
En cuanto a lo que ocurre después de la pandemia, Brown advierte que no hay que optar por elegir el trabajo en la oficina.
El temor que comparten muchos en nuestra comunidad es que, cuando la pandemia acabe por remitir, desaparezcan muchas de las medidas de acceso que hemos visto surgir durante esta, en beneficio sobre todo de las personas no discapacitadas.
Que las personas discapacitadas tendrán aún más dificultades para recibir apoyo o tener acceso. Y tememos que, tanto en las formas en que el trabajo a distancia ha permitido como en las que ha inhibido el acceso, las personas discapacitadas se queden atrás.
Lydia X. Z. Brown, quien es una defensora de los estudios sobre la discapacidad y la política tecnológica.
