Los sesgos son parte fundamental de cómo nos relacionamos como seres humanos, pero responder basados solamente en ellos es negativo porque por naturaleza son generalizaciones que nos impiden juzgar a los individuos por sus atributos particulares.
Todo esto tiene un efecto en las mujeres en los lugares de trabajo, ya que gracias a los sesgos se asume una gran cantidad de cosas sobre ellas, las cuales acaban traduciéndose en más problemas, como la brecha salarial.
Es posible enfrentarse a los sesgos y cambiar la actitud de los líderes dentro de las empresas, aunque también es complicado porque a nadie le gusta admitir que tiene prejuicios contra algún compañero de trabajo o subalterno y que estos influyen en sus decisiones. Todos queremos pensar que en la empresa donde trabajamos el éxito o fracaso de un colaborador tiene que ver con los méritos, no con el género, la preferencia sexual o alguna otra característica personal.
Simplemente implementar programas de capacitación no suele ser el camino al éxito, ya que los participantes entrarán con una actitud de resistencia, sin aceptar que los sesgos son un problema. Para evitar estas actitudes defensivas, la experta Avivah Wittenberg-Cox sugiere en un artículo para Harvard Business Review que el enfoque no esté en el problema, sino en la oportunidad.
Esto se hace comenzando por las metas estratégicas de la compañía, de preferencia comunicadas por el CEO u otro ejecutivo de muy alto rango. Al mencionar lo que se quiere lograr, el directivo debe mencionar que la equidad de género es un paso que ayudará a alcanzar el objetivo.
Los tres elementos que Wittenberg-Cox afirma que no deben faltar en una empresa que quiere educar sobre equidad de género son:
1. Oportunidad estratégica: dejar de ver el tema como un problema. Por el contrario, abordarlo como una oportunidad para cumplir ciertas metas.
2. Estrategia positiva: usar un lenguaje que hable de crear nuevas habilidades y mejorar el liderazgo, para así hacer notar el primer punto a todos los involucrados.
3. Liderazgo auténtico: que los gerentes vean que se trata de un esfuerzo genuino y no de una tendencia pasajera dentro de la empresa.
Diseñar e implementar un programa de equidad de género en la empresa no es tan complicado si se toman en cuenta estas tres características, las cuales permiten penetrar la barrera defensiva para que los colaboradores vean los beneficios de analizar sus sesgos de género.
