Aunque comunmente asociamos el acoso laboral con la violencia de género, se trata de un término que refiere todas aquellas manifestaciones de violencia física o sexual ocurridas dentro del espacio de trabajo. Sus víctimas pueden ser hombres o mujeres y los perpetradores pueden estar en cualquier posición jerárquica; cuando el acoso proviene de un trabajador que ocupa un puesto más alto, se llama hostigamiento.
Combatir esta problemática no es una tarea fácil para las empresas. Establecer una política y abrir canales para recibir las quejas de los colaboradores a menudo no es suficiente; para erradicarlo es necesario abrir la conversación, capacitar al personal para identificar incidencias de acoso y crear una cultura de confianza y respeto.
Para muchas empresas el acoso laboral puede parecer el problema de alguien más; algo que pasa en otras industrias, algo que no se da al interior de su organización. Dichas compañías corren un mayor riesgo al no estar preparadas ante una incidencia; por lo que es importante que, incluso cuando los líderes crean que el acoso no está presente en su equipo de trabajo, respondan algunas preguntas para averiguarlo.
Tener un punto ciego en un tema tan sensible puede arriesgar la integridad de sus colaboradores, poner en duda el compromiso social de la organización e impactar negativamente su cultura organizacional. ¿Acaso vale la pena correr el riesgo?
5 preguntas que debes responder
Descubrir si el acoso está presente en tu organización puede ser una tarea más sencilla de lo que crees. Todo lo que necesitas hacer es observar la dinámica de la oficina cuidadosamente y escuchar a tus colaboradores. Contar con canales de comunicación adecuados puede ayudarte, pero si no estás seguro de qué es lo que debes buscar, estas preguntas te darán una idea certera.
1. ¿Las personas evitan a ciertos colaboradores?
Hay un montón de razones por las que los trabajadores pueden solicitar su tranferencia a otro equipo. El deseo de trabajar en algo nuevo es una de ellas, pero si notas que hay demasiada rotación en un departamento determinado, debes poner atención, ya que puede deberse a la actitud de un mal líder o el abuso por parte de un trabajador.
Una vez que has detectado el origen del problema y si está relacionado con la presencia de violencia al interior de un equipo, será necesario que trabajes en la construcción de un mejor ambiente a través de capacitaciones y actividades de integración. Es importante que pruebes con ello antes de tomar la decisión de diluir al equipo o dar por concluida la relación laboral con alguno de sus integrantes; recuerda que la presencia de estas incidencias es una responsabilidad colectiva.
2. ¿Cómo son tus eventos?
Conferencias, seminarios y mesas de debate son conocidos por reflejar los sesgos inconsientes de la compañía organizadora; así que pon mucha atención en ellos. Fíjate si por lo general son verdaderamente diversos y representan a tu equipo de trabajo. Los eventos internos son tan importantes como aquellos que están abiertos al público.
Los foros de empoderamiento de la mujer o violencia de género, cuyo panel está conformado mayoritariamente por hombres, constituyen una alerta innegable. Aunque lo mismo pasa con aquellas compañías cuya plantilla está formada mayoritariamente por jóvenes que no tienen participación en este tipo de eventos o aquellas en las que las personas con discapacidad difícilmente tienen una voz.
Observa con atención los eventosde tu organización para identificar este tipo de sesgos y no descartes a los críticos como aguafiestas. La falta de participación de ciertas minorías puede ser un indicador clave de la presencia de acoso o violencia dentro de la compañía.
3. ¿Cómo es la dinámica para integrar a nuevos colaboradores?
Asumir un nuevo puesto e integrarte a una nueva compañía no es una tarea sencilla. En realidad es como si fueras ese compañero de clase que ingresó a la mitad del año y no conoce a nadie. El resto del equipo tiene ya una dinámica establecida e incluso una relación determinada y la misión de adaptarse a ella se suma a tu lista de tareas diarias.
Los lazos que unen a un equipo que comparte metas comunes y ha enfrentado adversidades de manera conjunta, a menudo pueden ser una barrera importante para quien busca integrarse. El éxito de las organizaciones depende de la velocidad con la que los nuevos elementos puedan adaptarse, así que lo que se busca es crear un ambiente que facilite esta tarea.
Un equipo que basa su dinámica en la historia compartida y tradiciones propias puede parecer excluyente. Si este es el caso de tu organización, asegúrate de crear espacios o políticas que favorezcan la inclusión; de lo contrario correrás el riesgo de estar creando terreno fertil para el acoso.
4. ¿Funciona tu política de tolerancia cero?
Las políticas de tolerancia cero al abuso a menudo presentan un problema significativo: el de la aplicación selectiva. Las empresas establecen sanciones disciplinarias para este tipod e incidencias que rara vez se cumplen entre el personal de mayor nivel jerárquico.
Todo ello deriva en un ambiente tóxico en el que las víctimas de acoso no se sienten cómodas con denunciar o exponer a los responsables, aún cuando cuenten con los canales adecuados para ello.
El imcumplimiento de las políticas para combatir el acoso crea un entorno de protección para los perpetradores y de inseguridad para las víctimas. Los acosadores creen que pueden actuar con impunidad y enotnces el problema persiste.
¿Se investiga cada demanda por acoso a fondo y se adhieren a un nivel de tolerancia cero, incluso cuando se trata de un colaborador estrella?
5. ¿Sus solicitudes de referencia son tan completas como deberían?
En febrero de 2017, Amit Singhal, un ejectivo de Uber e ingeniero de gran prestigio en Silicon Valley, salió de la compañía de transporte al descubrirse la existencia de una acusación de acoso durante el tiempo que trabajó Google. Al parecer la reputación de Singhal era bien conocida en la industria, por lo que no había sido difícil para Uber notarla si se hubiera dado a la tarea de hacer una investigación.
Si cree que su oficina es un lugar seguro donde la gente siempre se tratan entre sí de manera justa, equitativa y adecuada, no demasiado presumida. El acoso tiene muchas formas insidiosas y no siempre es evidente, incluso para cerrar compañeros de equipo. Líderes , gerentes y todos los recursos humanos tienen que trabajar juntos para estar a la expectativa de problemas y abordar antes de que llega a los titulares.
