Hay veces que hacer una devolución -con responsabilidad- resulta una tarea complicada para quien tiene a su cargo el manejo del personal. Susan Heathcliff da algunas pautas orientadoras para realizar eso que no nos gusta hacer pero que muchas veces es necesario.
Los responsables de Recursos Humanos, de los empleados, a veces se encuentran en la situación de mantener una conversación difícil. La gente se viste de manera inapropiada o poco profesional para ir al trabajo. La higiene personal es a veces inaceptable, el flirteo puede terminar en un problema de acoso sexual. Un escritorio desordenado no es señal de una mente organizada. Las latas abiertas de bebidas atraen hormigas.
El lenguaje grosero es poco profesional. Los escotes profundos son para el club o la fiesta o la playa. Dejar platos sucios para que laven los demás es mala educación.
Estos son sólo algunos ejemplos de conductas que piden a gritos que el responsable se haga cargo de corregirlas. Heathcliff presenta pasos que ayudan a tener estas conversaciones difíciles cuando la gente lo necesita.
Pasos para hacer devoluciones difíciles
• Busque permiso para hacer su devfolución. Aun cuando usted sea el jefe o la jefa de su empleado, comience diciendo que tiene algo que quisiera decirle. Pregunte si es buen momento o si el empleado preferiría elegir otro momento y lugar (dentro de lo razonable, por supuesto).
• Use una entrada suave. No vaya directo al grano, dé a la persona la posibilidad de prepararse para lo que puede ser una conversación embarazosa. Dígale que tiene que decirle algo que es difícil de compartir. Si usted se siente incómodo/a con su rol en la conversación, también podría decirlo. Mucha gente se siente tan incómoda haciendo una devolución sobre la forma de vestirse o los hábitos de un individuo, como la persona que recibe esa devolución.
• A menudo, usted está en el rol de hacer una devolución porque otros empleados se le han quejado sobre el hábito, conducta o manera de vestirse de esta persona. No ceda a la tentación de amplificar la devolución, o excusar su responsabilidad por ella, diciendo que muchos compañeros se han quejado. Eso aumenta la violencia y daña la recuperación de la persona que recibe esta información.
• La mejor devolución es lisa y llana. No ande con rodeos. Estoy hablando con usted porque éste es un tema que debe atender para triunfar en esta organización.
• Diga a la persona el impacto que tendría el cambio de conducta desde una perspectiva positiva. Y dígale que la opción de no hacer nada al respecto afectará su carrera y su empleo.
• Llegue a un acuerdo con su interloutor acerca de qué hará para cambiar su conducta. Fije una fecha (mañana, en algunos casos). Fije un marco de tiempo para revisar el progreso con otros.
• Seguimiento. El solo hecho que el problema exista significa que es posible que resurja. Puede existir la necesidad de más clarificación. Luego, más devoluciones y tal vez, acción disciplinaria sea el paso siguiente posible.
Usted puede convertirse en una persona hábil para este tipo de conversaciones incómodas. Estos pasos le ayudarán a manejarse con seguridad en este aspecto que,l también, es preocuparse por el personal.
