Creando una cultura de colaboración y sinceridad, un espiral virtuoso de Compañerismo Solidario y un Desarrollo Integral Holístico Sustentable (2 de 5)

Artículo 2 de 5

El «querer», por si mismo, no es suficiente. Estar «dispuesto» nos mueve mas allá de nuestras limitaciones y hacia la Grandeza, es por ello……

que la “Esperanza” es el factor que motiva, la “FE” es la que alinea nuestras emociones y razonamiento, para que los sueños se hagan realidad……………

Sueños que a través de una “Visión” integral y Holística genera la energía, que acompañado de “Principios”, la «Voluntad» y las «acciones», es lo que determina el valor para crear.

FELIZ ANO 2010!!!!!!!!!!!

Es responsabilidad del liderazgo organizacional (2) crear certidumbre y confianza dentro de la incertidumbre, la certidumbre y la confianza se genera, considerando las necesidades básicas de todo ser humano: de adquirir, conectar emocionalmente, de dominar sus responsabilidades y de cómo esta trascendiendo en todos los ámbitos de su vida, así como tener bien claro los objetivos, como utiliza el tiempo, su energía y mantiene el buen humor.

Todas estas necesidades básicas deben de ser incorporadas al crear un sistema de gestión (2), para que todos los procesos generen valor de forma integral y holística, para que las emociones positivas florezcan, ya que el estado bioquímico de las emociones positivas permiten tener memoria de la reflexión y aprendizaje que se va teniendo día con día, de lo contrario, ni nos acordamos de lo que hicimos el día anterior y en los casos más graves, no nos acordamos de lo que hicimos durante la mañana, entonces como aprender de las experiencias? Y así poder desempeñarnos día con día mejor, es decir aprender mientras ejecutamos nuestras responsabilidades diarias y esto no solo en la organización sino en todos los ámbitos de nuestra vida.

Una vez definido y enfocados en lo que queremos, el liderazgo organizacional a través de la gestión organizacional (2) mencionado en el artículo anterior (1 de 5), nos da una alineación institucional interna de las personas en la organización, creando una resonancia de emociones positivas que permiten obtener los recursos internos y colectivos de las personas.

Y así poder ser efectivos en nuestro desempeño, poder identificar las oportunidades e ideas para mejorar nuestra efectividad, auto ajustarnos ante los cambios del entorno y principalmente mejorar la productividad en la gestión de nuestro tiempo, en el desempeño del sistema y nuestra vida personal, a través del mentoring y coaching (2) del liderazgo organizacional que tiene y comprende una visión integral y holística. Y que a su vez a través del ejemplo, modelan el desarrollo de los próximos líderes.

Dado que cada persona tiene su formación, contexto e historia diferente y por lo tanto la forma de ver y vivir la vida de cada persona es muy particular, aun en una misma situación, las personas involucradas viven diferentes experiencias, tienen diferente percepciones y de acuerdo a su mapa mental, la reflexión, el aprendizaje y su actuación serán diferentes. Si la situación dada, está dentro de su mapa mental actuara en consecuencia, si no, parecerá que no es su responsabilidad o no le importa. Siendo responsabilidad del liderazgo organizacional comprender su punto de vista o hacerlo consciente en su mapa mental de su responsabilidad dentro del sistema.

La organización al tener expectativas de las personas que la integran para lograr su visión y objetivos, es importante que la estructura de comunicación e interacción sea guiada por 5 disciplinas y sus herramientas de comunicación (2) que permiten obtener conductas observables y medibles, para facilitar, unificar y estandarizar una misma visión, principios, valores, mapas mentales, lenguaje, criterios, enfoque y prioridades entre otros, apoyando el proceso en la toma de decisiones en todo el liderazgo organizacional, así como al personal en los diferentes niveles de la organización para ser auto facultados para mantener y mejorar el sistema y poder ser autoajustables a la respuesta oportuna de los cambios y requerimientos del entorno y sus partes interesadas.

Esta estructura de comunicación e interacción (2) permite al liderazgo organizacional ser ejemplo de aprendizaje ya que tiene la habilidad de ver más allá de las diferencias con personalidades difíciles, pues observan las intenciones positivas y los potenciales de las personas y situaciones. De esta manera, la estructura de comunicación e interacción permite el involucramiento, que justifica los roles y responsabilidades que promueven el logro de objetivos de la visión y misión de la organización, la justicia social y un bien común, aclarando expectativas del comportamiento ético esperado.

Vinculando entre los procesos y la estructura de comunicación e interacción, la actitud, el desarrollo del personal, la retroalimentación del desempeño en su gestión y conducta esperada a través de aprender a dialogar y expresarnos, identificando además puntualmente la capacitación de cada individuo o equipo de trabajo.

Con todo esto se genera un gran nivel de confianza y compromiso, que promueve una colaboración activa por parte del liderazgo organizacional emocionalmente inteligente al responder a una necesidad humana básica, que es, valorar a los individuos como ser humano y no como “personal” o “activo humano”, que se respete nuestra inteligencia y se tomen en cuenta seriamente nuestras ideas, comprendiendo las razones de ciertas decisiones y conductas. Las personas no renuncian a las organizaciones, renuncian a los líderes.

Cada persona es más sincera con todos por el beneficio integral y holístico que se obtiene, al sentir que cada persona le demuestra que es digna e importante, que a su vez ve y amplifica lo mejor de cada persona al expresárselo, reforzando el comportamiento esperado. Los lideres identifican lo que no quieren para que sea base para definir lo que si quieren de las personas, procesos y resultados. Sabiendo que cada persona es héroe de su propia historia.

Entonces este liderazgo evoluciona logrando la rentabilidad económica, ambiental y social, expandiendo sus capacidades y relaciones, al dejar de vivir en el lugar de “nunca es suficiente” al lugar de la inspiración, que logra la autoestima de las personas, al generar un sentido de superioridad, en donde el pasado no los detiene sino que se mueven al futuro que desean mediante el desempeño sobresaliente.

Esto se obtiene cuando se ve a la organización como personas y relaciones humanas con capacidad y potencial ilimitado para lograr lo que se concibe y se imagina. Los sistemas humanos son sistemas con creación de sentido, cada persona crea su realidad y las personas crean los sistemas organizacionales y sociales donde viven. Las limitaciones clave en el crecimiento y rentabilidad son casi siempre creadas en nuestro pensamiento.

Por lo que para mejorar nuestras limitaciones, se requiere mejorar nuestro pensamiento, al enfocarnos en lo que se quiere, crear y expresar el camino para obtenerlo, sucediendo esto en la interacción de uno a uno y de grupo. Estas acciones son sustitutos de lo que es molesto, malo o difícil con los que interactuamos, teniendo la actitud de comprender como es que nosotros somos parte del problema y entonces poder enfocarse en lo que queremos, actuar y expresarnos, asumiendo que ya está hecho, como si ya lo viviéramos.

Porque una vez que comprendemos lo que queremos y nos determinamos a lograrlo, las emociones se armonizan, sintonizándonos con otras personas y creando una resonancia positiva en la organización entre las personas, que al construir una buena base emocional, el curso de acción se mostrara por sí mismo.

Al escuchar la intuición individual y colectiva, que determina el realizar las acciones que manifiesten la realidad que queremos. Lo que creamos que sucederá es más probable que suceda por lo que creemos, es el llamado efecto Pigmalión, ya que a lo que ponemos atención se incrementa.
¿Hasta dónde nuestra forma de pensar y ver las cosas ha afectado a otros? ¿Hasta dónde al interactuar, nuestra forma de pensar, sentir y mis intenciones y motivos acerca de las personas afecta lo que hacemos y la forma en que lo hacemos? ¿Hasta a donde debemos de aprender a escuchar, dialogar y comunicarnos sabiendo expresar lo que pensamos, sentimos y describir nuestras motivaciones para que estas mejoren nuestras relaciones? Al contestar lo anterior se concluye que cada persona tiene un papel importante en la forma en la que se comportan las otras personas.

La cultura de colaboración y sinceridad se deriva al ser reconocidos como personas dignas e importantes, de un desarrollo humano sustentable, de crear una sociedad sana y competitiva, de una visión de justicia social y creación del bien común, que trasciende en potencial hacia el equipo o comunidad a la que pertenece, de la satisfacción de las personas que proviene del servicio genuino del garante de los aspectos sociales de las partes interesadas, entre otros.

Y esta satisfacción se dará cuando aprendamos a dialogar y a ejercer la regla de oro, “Compórtate con las personas, como quieres que ellos se comporten contigo”, pero esto se ha confundido al decir te respeto para que me respetes, no te hago daño para que no me dañes, etc. Es así como se van construyendo paredes.
En cambio, si yo tengo sueños que quiero lograr, las otras personas también tendrán sueños, si tengo necesidades que resolver, las otras personas también tendrán necesidades a las cuales buscar respuesta, si quiero prosperar las otras personas también querrán hacer lo mismo, etc. Entonces hay que construir puentes al reconocer que yo soy parte importante para que la otra persona se desarrolle y las personas son importantes para que yo me desarrolle.

Esto genera confianza y compromiso, que da lugar a la cooperación voluntaria e impulsa el desempeño, yendo mas allá de su deber, compartiendo los individuos su talento, conocimiento y destrezas, aplicando su creatividad a través de mostrar compromiso y su voluntad en vivir y dejar un legado en un mundo mejor.

La norma ISO 26000 (3) y la Norma Mexicana de Responsabilidad Social permiten ampliar nuestra visión y mapas mentales para poner atención en lo que más valoramos, en el comportamiento ético esperado, en el cuidado de las personas, en lo que a su vez provocará satisfacción, al servir y aportar valor de manera continua a las personas, partes interesadas y a la organización, en la satisfacción de sus aspectos sociales (1) y por ende el nuestro. De esta manera se cumple con la cultura de Colaboración y Sinceridad.

En el próximo artículo 3 de 5 compartiré con ustedes un ingrediente mas que debe de ser incorporado, para que la cultura de colaboración y sinceridad se fortalezca dentro de la organización al tener un espiral virtuoso de compañerismo solidario…………
(1) Aspectos Sociales: Requisitos, requerimientos e intereses de las partes interesadas
(2) Gestión Estratégica: Ver los 4 artículos de Excelencia y Riqueza Social
(3) Contenido de ISO 26000: Verlo en artículo 3 de Reflexiones de la RS en México

Ismael Higareda
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Ismael Higareda
Ingeniero Quimico y de Sistemas por el ITESM con Maestría en Investigación de Operaciones, Diplomado en Japón en Técnicas y Herramientas Japonesas y con varios Diplomados en Responsabilidad Social, Ismael Higareda es un experto en el tópico de la RS en cuestiones de sindicalismo, temas organizacionales y liderazgo emocionalmente inteligente. Pertenece al Comite Espejo de ISO 26000, a la Delegación Mexicana ante plenarias internacionales de ISO 26000 y al Comite de la Norma Mexicana de Responsabilidad Social.

Actualmente es Consultor en el establecimiento de organizaciones de aprendizaje en «Excelencia y Riqueza Social» que se compone de Excelencia Operativa y Crecimiento, Responsabilidad Social y Desarrollo Sustentable, Filantropia Organizacional y Liderazgo emocionalmente inteligente.