Este comportamiento hace referencia a aquellos a los aspectos de la relación laboral que no están contenidos en normas internacionales de obligatorio cumplimiento por empresas colombianas.
Se llevó a cabo recientemente en Bogotá el Segundo Encuentro de Colombia Responsable, que en esta ocasión se centró en las prácticas laborales internacionales como nutriente fundamental de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE).
La lección del foro es clara: tanto desde el punto de vista de las fuentes de crédito, como desde la esquina de las partes interesadas stakeholders (y en especial consumidores, sindicatos y ONG) se demanda de las empresas, cada vez en mayor medida, el cumplimiento de ciertos estándares laborales de vigencia universal, pues como bien lo señaló uno de los conferencistas, la RSE empieza desde dentro de casa y se proyecta hacia fuera de ella.
Pero se observa una notable asimetría. De una parte, encontramos niveles cada vez más altos de conocimiento y familiarización con esos estándares universales en los stakeholders, particularmente en los de los países desarrollados, en tanto que aún son escasas las empresas nacionales que se han preocupado por el tema y han dimensionado la importancia creciente del mismo en la sostenibilidad de su negocio.
El asunto tiene que ver con la forma como creemos que somos observados en el exterior por nuestros consumidores. Si seguimos considerándonos el ombligo del mundo, nuestros esfuerzos por conocer la forma como otros nos juzgan serán escasos y correremos el riesgo de encontrar desagradables sorpresas a la vuelta de la esquina.
El encuentro Colombia Responsable ha sido, en el fondo, un llamado de atención para dar a los temas laborales internacionales la dimensión que la globalización demanda, cosa que en cierta medida resulta posible mediante la RSE. Si alguien pretende incursionar en los mercados internacionales, no puede hacerlo a ciegas y esperando jugar con las reglas locales antes que con criterios universales.
Pero, ¿qué es trabajo decente y cuál su relación con la RSE?
De hace unos años para acá la Organización Internacional del Trabajo, OIT, viene promoviendo el trabajo decente como un compromiso que deben asumir los gobiernos y las empresas.
La ausencia de una definición legal de trabajo decente no ha sido obstáculo para considerarlo un compromiso que los stakeholders demandan de las compañías para consumir los bienes y servicios que reciben de ellas.
En otras palabras, los productos deben ser potables desde la perspectiva de los valores éticos que deben incorporarse en su contenido.
La noción de trabajo decente puede ser asimilada desde una perspectiva amplia, o entenderse restringida a aquellas regulaciones cuyo cumplimiento no es voluntario por estar contenidas en tratados internacionales -convenios- de la Organización Internacional del Trabajo, OIT, ratificados por Colombia. Esta última forma de entenderlo no hace parte de la RSE.
En otras palabras, no contratar trabajo infantil, una de esas exigencias de la OIT, no es RSE puesto que se trata de una obligación legal contenida en normas locales y en dos convenios de la OIT, el 138 y el 182, ambos de obligatorio cumplimiento por el país. Algo similar ocurre con el trabajo forzoso y la discriminación en el empleo y la ocupación, entre otros.
Desde la perspectiva de la RSE, el trabajo decente, entonces, hace referencia a aquellos aspectos de la relación laboral que no están contenidos en normas internacionales de obligatorio cumplimiento por nuestro país.
Es decir, asuntos que decidimos respetar como parte de un ejercicio voluntario para mejorar la gestión del negocio y de nuestro entorno interno. Y aquí el asunto queda a la imaginación del empresario, quien puede encontrar infinidad de elementos para enriquecer su práctica laboral.
Pero debemos cumplir primero lo obligatorio, para convencer a nuestras partes interesadas de que cumplimos lo voluntario.
En primer lugar, erradicando el trabajo infantil.
En mi ejercicio profesional me he encontrado con empresas que no utilizan trabajo infantil y han adoptado las medidas necesarias para asegurarse de no incurrir en esta práctica, pero que lamentablemente no se han preocupado por constatar si sus proveedores también la cumplen.
En segundo lugar, hacemos referencia a la abolición del trabajo forzoso, algo usualmente asimilado a trabajo en condiciones de esclavitud, olvidando que la OIT ha identificado formas sutiles y sofisticadas de éste, que hacen parte de la vida diaria empresarial y deben ser conocidas por los empresarios para evitar caer en ellas, la más de las veces ingenuamente.
La discriminación en el empleo y la ocupación también es trabajo decente y abarca el siempre delicado asunto de la igualdad de remuneración entre mano de obra masculina y femenina, teniendo presente que nuestra legislación interna no coincide con las exigencias de la OIT.
Y, finalmente, el siempre espinoso asunto del derecho de asociación, tan cercano al corazón de muchos de nuestros más importantes stakeholders internacionales. Precisamente por lo delicado, es necesario entender que se trata de un tema en el cual las regulaciones internacionales suelen ser bastante más amplias que las previstas en nuestro Código Sustantivo del Trabajo.
De modo pues que tenemos un largo e interesante trabajo antes de incursionar en la RSE en materia de temas laborales internacionales.
Para comenzar, debemos cambiar el paradigma que últimamente ha hecho carrera en nuestras compañías y que reduce los asuntos laborales a cuestiones de poca monta susceptibles de ser delgados en niveles directivos cada vez más bajos de las empresas.
Dicho en otras palabras, el primer responsable de los asuntos laborales en una empresa que incursiona en los mercados internacionales, o que hace parte de la cadena de producción de otra que está en dicha situación, debe ser el gerente general de la compañía.
En su mapa de riesgos debe estar una muy clara referencia a esta materia y debe asegurarse de disponer de herramientas de control suficientes y apropiadas para seguir el curso de estos temas. Recordemos el aforismo aquel, según el cual detalle es todo aquello que siendo detalle se atendió oportuna y acertadamente y se quedó en detalle y que problema es todo detalle que no se atendió de esa manera y se volvió un problema.
No permitamos que los asuntos laborales sean el pequeño detalle que nos genere un verdadero problema internacional.
Asumido por la gerencia el tema en cuanto a su importancia estratégica, debemos ahora familiarizarnos con la forma como éste es observado en el exterior. En otras palabras, conocer el contenido de esas normas fundamentales de la OIT que obligan al país y, en buena medida, a nuestra empresa.
El trabajo puede ser dispendioso pero no por ello dejemos de llevarlo a cabo, pues de buenas intenciones está sembrado el infierno.
Luego de ello debo conocer mi nivel de cumplimiento de aquello que internacionalmente me obliga. Un interesante ejercicio que me dará a conocer nuevas facetas de mi empresa, pues consiste en hacer una radiografía de ella con criterios universales. Y, finalmente, debo adoptar medidas correctivas y hacerles seguimiento.
Una vez cumplamos lo obligatorio, que debemos poder documentar y explicar a nuestros más exigentes stakeholders, podremos encarar el tema de la RSE en materia de Trabajo Decente, sin olvidar que existen herramientas valiosísimas para incorporar y documentar estos esfuerzos, como es el caso del GRI.
Así pues, manos a la obra que nuestros clientes globales nos observan con atención.
