Si bien el mansplaining no es un fenómeno nuevo, el activismo social en línea ha hecho que el término haya ganado gran foco de atención en el mundo laboral. Ejemplo de ello es que en tan solo seis meses, entre noviembre de 2016 y abril de 2017, se mencionó al menos 10 mil veces únicas en Twitter, de acuerdo con datos de la revista Fortune.
Recordemos que mansplaining es un acrónimo que combina «hombre» y «explicar», que se refiere a un hombre que proporciona una explicación no solicitada a una mujer. Se caracteriza por la confianza del hablante, un tono condescendiente, una interjección o interrupción y la suposición subyacente de que la destinataria no tiene conocimiento previo del tema. Pero ¿saben las empresas cuáles son las consecuencias del mansplaining en los lugares de trabajo?
La opinión no solicitada
Con lo anterior no queremos decir que se deba dejar de opinar cuando una colega expone un tema en particular, sino que hay que ser conscientes de que el mansplaining va más allá de una simple opinión. Puesto que sus efectos en el lugar de trabajo tienen implicaciones negativas para las mujeres.
El término mansplaining se popularizó por primera vez gracias a un ensayo de Rebecca Solnit en 2008, Los hombres me explican las cosas. En él, Solnit describió una interacción con un hombre que le explicó la premisa y la importancia de un libro del que supuso que ella no tenía conocimiento, un libro que ella misma escribió.
Como ese existen otros ejemplos en los que los hombres, de forma condescendiente, tratan de explicar a una mujer algo que ella sabe incluso mejor que él. Estos comportamientos de maltrato encubierto son en muchas ocasiones inconscientes, fruto de una cultura sexista que infravalora la experiencia y capacidad de las mujeres.
Y ,si bien ahora que se ha destapado más sobre este problema, a muchos empleadores les es más fácil ignorar estas situaciones en constante evolución en lugar de enfrentarlas. Esto a pesar de que las consecuencias del mansplaining van desde un menor compromiso organizacional e insatisfacción laboral hasta mayores intenciones de rotación, agotamiento emocional y angustia psicológica.
Mansplaining no es un tema pasajero
Las organizaciones no deberían descartar el mansplaining como un producto de la mala educación de las redes sociales o como tema pasajero. En cambio, este fenómeno debe entenderse como un problema cultural que las empresas deben abordar desde su ámbito.
A corto plazo, las consecuencias del mansplaining hacen que las colaboradoras se sientan desinfladas, en el mejor de los casos. Mientras que, a largo plazo, tiene graves consecuencias para las carreras de las mujeres. Por ejemplo, dado que la progresión profesional y los aumentos salariales a menudo se relacionan injustamente con la posibilidad de gritar sobre sus éxitos, las mujeres pueden ser pasadas por alto para las promociones.
Por ello, los líderes deben prestar atención a cuándo, dónde y por qué tienen lugar los comportamientos que cuestionan la competencia, es decir, el mansplaining. Otras acciones tangibles recomendadas por especialistas en el tema incluyen auditorías de observación de reuniones para resaltar cuándo pueden estar ocurriendo comportamientos de género y capacitación que se enfoca en cómo plantear dudas sobre el trabajo de otros de manera adecuada.
El libro Actos sutiles de exclusión también podría ser un recurso útil para los líderes y empleados que buscan abordar esta forma encubierta de maltrato de género. Este manual ayuda a las organizaciones a prevenir microagresiones para que los empleados sientan un sentido de pertenencia e inclusión en sus lugares de trabajo.
