Un estudio de la empresa de reclutamiento Robert Half analizó cómo perciben los trabajadores el apoyo de parte de sus superiores, así como las principales características que debe poseer un jefe entrenador.
Ser entrenado por el propio jefe es el sueño de casi todos los profesionales. Un nuevo estudio a nivel global de la empresa de reclutamiento Robert Half muestra el desencuentro entre los jefes entrenadores de carrera y sus equipos.
De acuerdo con la investigación que encuestó a 6 mil profesionales de 12 países, aproximadamente 8 de 10 (78%) dijeron que el entrenamiento de carrera de parte del jefe directo contribuyó en la mejora o desempeño en el trabajo, pero sólo 56% sienten que los jefes son eficientes en esa tarea. Brasil lidera este índice con 77%.
Los países más dependientes del entrenamiento de carrera para mejorar el desempeño de los profesionales son Singapur (95%), Brasil (94%), y Hong Kong (88%). Brasil aparece 16 puntos porcentuales arriba de la media global (78%). La encuesta muestra también la diferencia del impacto que los entrenadores de carrera tienen en el trabajo. Es así como Brasil (88%) y Singapur (84%), son los países donde el impacto es mayor, mientras en Holanda (47%) y Francia (52%) el impacto es menor.
Pese al claro deseo de los trabajadores por tener jefes expertos en entrenamiento de carrera, casi un tercio (29%) en todo el mundo afirma no recibir entrenamiento de parte de los jefes, mientras 20% tiene oportunidades apenas una vez al año. En Brasil, en tanto, según 70% de los encuestados, el entrenamiento de carrera es llevado a cabo por el jefe al menos una vez al mes, 32% recibe apoyo semanalmente y otro 14% dice recibirlo diariamente.
En promedio, a nivel global, los profesionales afirman que el conocimiento y experiencia (35%), junto con la confianza mutua y respeto (33%), son los principales atributos de un entrenador de carrera. En Brasil las dos características también aparecen como las más necesarias.
En Robert Half se estandarizó cuatro tipos de jefes entrenadores con las respectivas características, y los pasos para que los entrenadores saquen el máximo provecho de las relaciones con los equipos.
1.Entrenador clásico:
Eficiencia es el secreto del éxito para este tipo de jefe. El entrenador clásico toma decisiones difíciles de forma rápida y con confianza. Va director al asunto. Le da placer asumir el control, incluso, bajo presión y plazos, y define altos parámetros para el equipo. Como tiende a enfocarse más en los resultados, ellos pueden, a veces, parecer impersonales y exigentes.
2.Entrenador colaborativo:
Dar prioridad al tiempo es lo que más le importa y el trabajo en equipo es la estrategia para este tipo de jefe. Evita decir a los otros lo que deben hacer e intenta ayudar a los individuos a encontrar su propio camino. El entrenador colaborativo tiene excelentes competencias para escuchar y compartir su opinión sólo cuando es solicitado. Jefes de este tipo se destacan cuando los procesos de organización fueron definidos y combinados. Sin orientaciones establecidas, este tipo de jefe tendrá que enfocarse en cumplir los objetivos.
3.Entrenador inspirador:
“Atender nuevas alturas” podría ser el lema de este entrenador. Inspiran a los empleados a alcanzar más de los que pensaban que eran capaces de hacer. Siempre proponen ideas creativas. Este entrenador se relaciona bien con las personas y tiene una gran variedad de contactos. Resulta clave para inspirar al equipo, y también puede asumir más proyectos de lo que se consideran posible.
4.Entrenador analítico:
“Planear el futuro”, podría estar escrito en su carta de presentación. Los entrenadores analíticos son líderes estables, que piensan sistemáticamente y tienen ojo clínico para los detalles. Son especializados en evitar errores, duplicaciones y redundancias, y son conocidos por su capacidad de garantizar que todo esté funcionando correctamente. En general, tienen un enfoque previsible, son organizados y no les gustan las sorpresas. Por ello, es mejor darle a este jefe un máximo posible de plazo de entrega a la hora de proponer cambios.
Fuente: mba.americaeconomia.com
Publicada: 15 de Agosto de 2012
