Erika Danina Williams, vicepresidenta de desarrollo de clientes para RSF Social Finance, una organización de servicios financieros dedicada a revolucionar las finanzas con enfoque social, señala que si realmente una organización quiere diversidad de talento y sus beneficios, la única forma de obtenerlos es contratar y promover la regularmente a personas que no se parecen al liderazgo actual, de acuerdo con Sustainable Brands (SB).
Un lugar de trabajo diverso es un activo importante, ya que reconoce las fortalezas individuales de cada empleado y el potencial que aportan. No obstante, los sistemas de trabajo actuales siguen reflejando y beneficiando a las personas que siempre ha favorecido. Pero si una organización busca un verdadero cambio, el activismo y la diversidad corporativa pueden contribuir a romper las barreras.
Hay que saber a quién sirven las empresas para romper las barreras
De acuerdo con Williams, si el beneficio es la única intención que busca una empresa, este generalmente se puede conseguir por cualquier medio necesario, reforzando el statu quo. Pero si una organización busca servir a toda la humanidad y ser equitativa en sus prácticas, los privilegios de cualquier tipo ya no se pueden mantener como una ventaja competitiva para unos y una barrera para otros.
Entonces, ¿cuál es el camino a seguir? Para comenzar, es necesario establecer un enfoque justo y consistente, en lugar de la apariencia de justicia. Lograrlo requiere construir culturas organizacionales que funcionen para crear más beneficios de compensación, reconocimiento y oportunidades para todas las personas.
«Un lugar de trabajo diverso es un entorno inclusivo que brinda igualdad de derechos y oportunidades para todos los trabajadores, independientemente de su sexo, color, edad, etnia, capacidad física, orientación sexual o creencias religiosas».
Ability Options.
Para la vicepresidenta de RFC Social Finance, la estrategia de verificación de casilla para cumplir con el promedio, como estrategia de diversidad genera pocos resultados más allá de cambios sustanciales. En cambio, contratar o ascender a grupos subrepresentados, mujeres, personas LGBTQ+, de color o pertenecientes a grupos étnicos tiene más probabilidad de generar un impacto en la organización. Asimismo, para obtener más diversidad en la suite C, se deben diversificar los niveles de gerente y director.
La apertura al cambio y la transparencia son vitales. Las organizaciones deben abrir más caminos al liderazgo, ser transparentes sobre los salarios y la toma de decisiones, y cultivar un espíritu de liderazgo, porque «cuando nuestro personal gana, la organización gana», apunta Williams.
Activismo por la diversidad corporativa
El activismo, la defensa y la alianza pueden ser la forma en que se puede generar el cambio, dado que el activismo aprovecha la energía del colectivo para generar conciencia y acción.
Siguiendo con Williams, el activismo significa estar en primera línea prestando atención al problema; y, en el contexto corporativo, se puede comenzar diciendo en voz alta: «Esto no está bien». Mientras que la defensa es más institucional, porque requiere cambios en las políticas en la sala de juntas, los tribunales, los medios o las legislaturas. Y, la alianza es una cuestión de empatizar con los demás, apoyar a las personas que arrojan luz sobre el tema y encontrar formas de ayudar.
La tarea ahora es crear no solo la apariencia de cambio, sino un compromiso genuino para crear organizaciones y sistemas equitativos. En última instancia, se puede lograr activismo y diversidad corporativa que animen a colaborar e integrar a los grupos históricamente subrepresentados. Esto permitirá impulsar el cambio que estas comunidades buscan y que el mundo necesita.
