Discriminación por peso, un aspecto pasado por alto en el trabajo

La discriminación por peso es un problema común pero a menudo subestimado en el lugar de trabajo que está recibiendo cada vez más atención en el marco de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Abordar este tema no solo es lo correcto, sino que también es fundamental dentro del ámbito de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) para crear espacios de trabajo justos e igualitarios.

Es importante considerar que si bien esta forma de discriminación puede variar según el contexto y la geografía, afecta a personas de diversas industrias y ocupaciones. De hecho, estudios muestran que la mayoría de los empleadores preferirían no contratar a un candidato que tenga un sobrepeso visible, de acuerdo con Triple Pundit.

Abordar la discriminación por peso

De acuerdo con Krystal Hardy Allen, fundadora y directora ejecutiva de K Allen Consulting, la discriminación por peso se refiere a cualquier forma de ofensa, daño u opresión basada en el peso de una persona, lo cual puede afectar negativamente su salud mental, emocional o física. El trauma puede ocurrir en diferentes situaciones, tanto en relaciones de igual a igual como entre gerentes y subordinados, donde se niegan ciertas oportunidades debido a la percepción de que la apariencia física no es acorde con la imagen de la organización o la marca.

Las ramificaciones de la discriminación por peso son significativas e injustas. Los empleados pueden enfrentar una compensación más baja, menos oportunidades de promoción e incluso la negación de seguro médico debido a su peso. Esto puede perpetuar la desigualdad y dificultar el progreso profesional de las personas con sobrepeso.

Además, la discriminación por peso puede tener un impacto negativo en la salud mental de los individuos. La sensación de insuficiencia y el síndrome del impostor pueden surgir cuando los empleados sienten que se les niegan oportunidades debido a su apariencia física. Este tipo de trauma puede afectar el bienestar espiritual y la capacidad de rendimiento en el trabajo.

Abordar el problema desde de la RSE

Es fundamental que las organizaciones reconozcan la discriminación por peso como un aspecto importante de las estrategias DEI, especialmente en ausencia de una protección legal sólida. El primer paso es ser consciente de que este tipo de discriminación existe y que se requiere un enfoque reflexivo para solucionarlo, destaca la fundadora y directora ejecutiva de K Allen Consulting

«Se necesita mucha intencionalidad para que las organizaciones, cuando se comprometen con la diversidad, la equidad y la inclusión, no encasillen la diversidad y la inclusión para que solo se traten de una identidad y una experiencia vivida».

Krystal Hardy Allen, fundadora y directora ejecutiva de K Allen Consulting.

Una vez que la discriminación por peso se convierte en parte de la conciencia de una organización, es esencial establecer las condiciones adecuadas para impulsar un cambio significativo. Allen, experta en diversidad, equidad e inclusión, sugiere el uso de la conciencia liberadora, un enfoque desarrollado por Barbara J. Love, para abordar los sistemas de opresión. Este marco se basa en los siguientes elementos clave: conciencia, análisis, acción y rendición de cuentas/alianza.

Elementos clave para abordar la discriminación en los lugares de trabajo

1. Conciencia

El primer paso para abordar la discriminación por peso es desarrollar la conciencia dentro de la organización. Esto implica reconocer y comprender plenamente la existencia y las implicaciones de la discriminación por peso en el lugar de trabajo. Es necesario que los líderes y empleados estén informados sobre este problema y sean conscientes de cómo puede afectar la salud y el bienestar de los empleados.

2. Análisis

Una vez que la conciencia se ha establecido, es importante llevar a cabo un análisis exhaustivo de las prácticas y políticas existentes dentro de la organización. Esto implica auditar y evaluar las políticas de empleo, los sistemas de promoción, las prácticas de compensación y otros aspectos relacionados con la discriminación por peso. El análisis permite comprender mejor la experiencia de los empleados y detectar posibles sesgos y disparidades en el trato basado en el peso.

3. Acción

Una vez que se ha realizado un análisis detallado, es necesario tomar medidas concretas para abordar la discriminación por peso. Esto implica implementar políticas y prácticas equitativas que promuevan un entorno laboral inclusivo. Pueden incluir capacitación sobre diversidad y sesgo, establecimiento de estándares claros de comportamiento y tratamiento igualitario de los empleados, independientemente de su peso. Además, se deben desarrollar mecanismos para abordar las denuncias de discriminación por peso de manera efectiva y tomar medidas disciplinarias cuando sea necesario.

4. Rendición de cuentas/alianza:

La rendición de cuentas es un elemento clave en el proceso de abordar la discriminación por peso. Las organizaciones deben establecer mecanismos de rendición de cuentas claros para garantizar que se sigan las políticas y prácticas equitativas. Esto implica responsabilizar a los líderes y a todos los empleados por su comportamiento y acciones relacionadas con la discriminación por peso. Además, se puede fomentar la alianza con otras organizaciones, grupos comunitarios y defensores de la justicia social para abordar colectivamente la discriminación por peso y promover cambios a nivel sistémico.

La buena noticia, concluye Allen, es que cada vez hay más organizaciones tomando conciencia sobre la discriminación por peso y los daños que puede tener para los colaboradores y a nivel productividad. Abordar este tema de sesgo permite a las organizaciones promover así un entorno laboral más equitativo, inclusivo y respetuoso para todos los colaboradores.