Por: Atene Durán González
Con frecuencia el término de “discriminación positiva”, también llamado “acción afirmativa” o “sistema de cuotas”, ha sido causa de polémica, con distintos argumentos a favor o en contra. Hay quienes sostienen que no es adecuada porque le quitan oportunidades a algunos para dárselas a otras y que no es la capacidad, conocimientos o experiencia necesariamente lo que determina el que alguien, por lo general, mujeres, accedan a cargos de elección popular o a puestos directivos o que se incorpore, en la plantilla de personal de las empresas, un mayor número de mujeres.
Otro argumento señala que responden a políticas públicas que buscan revertir la desigualdad y la exclusión de las mujeres a espacios públicos de toma de decisiones, resultado de su posición y condición de género, que influye en sus oportunidades laborales, de formación profesional o de participación política, entre otras causas, por su vinculación al trabajo doméstico y de cuidado (personas adultas mayores, enfermas, con discapacidad, hijos e hijas), lo que conlleva a que tengan, con frecuencia, menos tiempo disponible para su desarrollo profesional y para aportar su experiencia y perspectiva al crecimiento de las empresas.
Pero, ¿qué es la discriminación “positiva”? Son una serie de medidas de carácter temporal encaminadas a acelerar la igualdad de hecho entre mujeres y hombres, para corregir la desigualdad de oportunidades y beneficios en una sociedad determinada (INMUJERES, 2007) y lograr conciliar dos espacios, el público y el privado, sin que ello se convierta en una barrera infranqueable para muchas mujeres.
En este mismo sentido existen también las medidas de nivelación y de inclusión, que buscan hacer efectivo el acceso de todas las personas a la igualdad real de oportunidades eliminando las barreras físicas, comunicacionales, normativas o de otro tipo, que obstaculizan el ejercicio de derechos y libertades prioritariamente de las mujeres y de grupos en situación de discriminación o vulnerabilidad, como las personas con discapacidad, adultas mayores, jóvenes, minorías étnicas o de la comunidad LGBTTTI. (NORMA MEXICANA NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad laboral y no discriminación, 2015).
En este camino, importantes empresas han implementado con éxito políticas y acciones al respecto, entre ellas, Toks, del Grupo Gigante, que recientemente recibió en reconocimiento The Women’s Empowerment Principles, de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) (Expok, (2018); Walmart de México y Centroamérica, incluida en el Índice Bloomberg de Equidad de Género, el cual mide la igualdad de género a través de políticas y estadísticas internas, así como la participación y el apoyo de las empresas a la comunidad (América RETAIL, 2018); Nestlé y Lease Plan, certificadas en la NMX-R-025-SCFI-2015, y Coca-Cola, que desde hace ya varios años está colaborando con otras empresas y agencias públicas para ayudar a crear más oportunidades para las mujeres empresarias a través de una iniciativa global, que permitirá capacitar a 5 millones de mujeres empresarias, en el transcurso de esta década.
Pero, ¿por qué es necesario impulsar acciones de discriminación positiva o acciones afirmativas, medidas de nivelación y de inclusión desde y en las empresas? Fundamentalmente por dos razones, la primera es que, de acuerdo con el marco teórico de la Responsabilidad Social Empresarial, las empresas están conformadas con valores éticos y por tanto, deben asumir responsabilidades para con¬tribuir a una sociedad justa, haciendo lo éticamente correcto, incorporando los enfoques de desarrollo sostenible, que persigue el desarrollo humano, y el del bien común, en los que la igualdad de género, el respeto a la diversidad y la inclusión son factores clave, reconociendo que los efectos que ello supone para las personas, trascienden a su ámbito laboral e impactan a nivel personal, familiar y comunitario, generando un mayor bienestar.
La segunda razón, es que su adopción representa beneficios importantes en relación con la rentabilidad, la imagen corporativa y el posicionamiento en el mercado de sus marcas, y de los bienes, productos o servicios que generan.
Para quienes quieren trazar nuevas rutas en su empresa e incursionar en la implementación de estas políticas y acciones, la iniciativa conjunta presentada por UNIFEM y del Pacto Mundial de la ONU, sobre los “Principios para el empoderamiento de la mujer. La igualdad es buen negocio”, puede ser una guía útil.
En este camino, los primeros pasos tendrían que orientarse paulatinamente, a la adopción de políticas en materia de gestión de recursos humanos y de organización empresarial, que incluyen el diseño de mecanismos de reclutamiento y selección del personal sin ningún tipo de sesgo discriminatorio, estrategias de formación, programas de crecimiento y mentorías que favorezcan la incorporación de más mujeres en los puestos de toma de decisión; acciones para la conciliación de la vida familiar, laboral y personal, licencias de paternidad y la eliminación de la violencia al interior de los centros de trabajo, particularmente, el hostigamiento y el acoso sexual y el acoso laboral, que son factores básicos para el desarrollo de un buen clima laboral y mejorar la productividad, pero también, para atraer y mantener a personal cualificado, como lo refieren las buenas prácticas para integrar la igualdad de género en las empresas (Fundación Mujeres, 2008).
Atene Durán: Maestra en Estudios de la Mujer, y Psicóloga Social por la Universidad Autónoma Metropolitana.
