Ser sensible a las necesidades y las emociones de otro. Cualquier mercadólogo sabe que esa es una cualidad invaluable. Solo al tener empatía con tus grupos de interés puedes dar una respuesta eficiente a sus inquietudes para luego convertirte en una marca humana y trascendente. La diversidad en el equipo de trabajo, desde luego, es fundamental. Aprender a gestionarla adecuadamente será un paso enorme en la dirección correcta.
Como la mayoría de las lecciones de RSE, esta es una premisa que algunas marcas aprenden tras el surgimiento de una crisis. Eso sucedió con Tesla, que en lo que va del año ha acumulado ya un total de cuatro demandas por discriminación racial, presentadas por colaboradores y excolaboradores.
Mujeres, personas de la comunidad LGBT, adultos mayores y población afroamericana han alzado la voz para denunciar abusos desde varios meses antes de la batalla legal de Vaught. En febrero, el CEO Elon Musk argumentó que todo era un esfuerzo para conseguir intervención sindical. Pésima forma de hacer frente a la crisis. El problema persistió.
La demanda más reciente al momento fue impuesta ante el tribunal de California en Okland el pasado 13 de septiembre de 2017. El demandante es Marcus Vaught, antiguo colaborador de la marca despedido en octubre “por no tener una actitud positiva”. Esto luego de que se ignoraran sistemáticamente sus quejas por trato discriminatorio.
El tema no llegó solo a los tribunales. Pronto, la empresa pionera en la revolución de los autos eléctricos fue también conocida por promover un ambiente discriminatorio.
Diversidad en el equipo de trabajo: Beneficios
Igual que Tesla, no muchas empresas apuestan todavía por integrar la diversidad en el equipo de trabajo. Los prejuicios, los sesgos inconscientes que se hacen presentes en los procesos de reclutamiento y el desconocimiento de herramientas como el currículum ciego, que ayudan a prevenir estas incidencias, dificultan la integración de grupos minoritarios en las organizaciones.
Apostar por la diversidad no es fácil; para ello hay que comprometerse de fondo con la inclusión. Las cuotas no bastan; las empresas interesadas requieren de una dosis alta de pensamiento creativo, comunicación con sus stakeholders y un fuerte compromiso de la alta dirección.
Una empresa diversa se define por mucho más que el porcentaje de la plantilla que pertenece a una minoría. Mujeres, personas negras y colaboradores con discapacidad deben encontrar en su espacio de trabajo un trato equitativo.
Hablar de diversidad es referirse a la forma en que las empresas abren sus puertas a cualquier persona sin importar su género, religión, origen étnico o condición de salud, por lo que en general es un enfoque bastante sencillo y no requiere de mucho más que romper con los prejuicios y promover una cultura de respeto dentro de la organización.
Además de violar un derecho humano básico, la discriminación laboral tiene amplias consecuencias sociales y económicas. Se trata de un problema que ahoga las oportunidades de otros y acentúa las tensiones y desigualdades sociales, mientras desperdicia talento humano necesario para el progreso económico. Así lo explica la Organización internacional del Trabajo (OIT).
Un estudio de la consultora McKinsey & Co. mostró que las empresas con mayor diversidad étnica son un 35 % más propensas a tener mejores resultados financieros que sus pares del mismo sector.
Las empresas con equipos diversos son más eficientes en su toma de decisiones, ya que contemplan un abanico mucho más amplio de posibilidades. Además la diversidad en el equipo de trabajo enriquece la experiencia de los colaboradores y les permite incrementar su nivel de satisfacción laboral, ya que se sienten mucho más apreciados sin importar su origen étnico, género o condición física.
Así el nivel de compromiso se incrementa al interior, la productividad se eleva y los objetivos pueden alcanzarse de forma más eficiente.
Diversidad en el equipo de trabajo: Cómo gestionarla
Claro que tener un equipo de trabajo diverso también representa un reto. Como hemos mencionado las cuotas no bastan. El objetivo de toda empresa responsable debe ser trascender la diversidad para transformarse en empresas realmente incluyentes.
¿Cómo?, ¿diversidad e inclusión no son lo mismo?. No. A diferencia de la diversidad que se limita a la creación de un ambiente de respeto, la creación de una cultura incluyente requiere esfuerzos mucho más profundos para identificar el valor que cada colaborador puede aportar a la compañía desde sus propias capacidades y en distintos departamentos a fin de aprovechar su talento de forma estratégica.
Desde luego, llegar a este punto es imposible sin una gestión adecuada de la diversidad en el equipo de trabajo.
Un mail polémico y una pregunta que vale la pena hacer
Frente a la demanda de Vaught, Tesla ha dado a conocer un correo electrónico enviado por su CEO Elon Musk el pasado mes de mayo. En él el directivo habla de las denuncias y cita la importancia que tiene para compañía conseguir que sus colaboradores se sientan felices de llegar a su lugar de trabajo.
Además, claro aborda el tema del racismo.
Parte de no ser un idiota es considerar cómo puede sentirse alguien que pertenece a un grupo históricamente subrepresentado.
La polémica llegó justo después de esta afirmación, en donde el CEO aclara que esto no significa que deban aplicarse distintos criterios de evaluación de desempeño para los grupos minoritarios.
Las palabras de Musk fueron interpretadas por muchos (incluido el abogado demandante) como una invitación a tolerar las agresiones raciales en el lugar de trabajo. Sin embargo vale la pena ir más allá de la polémica.
Una lección por aprender…
Ciertamente un material de comunicación destinado a hablar sobre las demandas de discriminación contra la marca, no parece la mejor ocasión para plantear una pregunta importante en términos de gestión de la diversidad. No obstante el planteamiento de Musk es válido, y pone de manifiesto dudas que están presentes no solo en Tesla, sino en muchas compañías. El problema es que no se habla de ello.
Revisemos lo que escribió:
Esto no significa que haya un estándar distinto respecto a su rendimiento o que no se pueden hacer comentarios críticos. Deberías hacerlo -lo contrario sería un insulto al trabajo duro que nos ha llevado allí- pero nunca permitas intencionadamente que alguien se sienta excluido, incómodo o tratado injustamente. Algunas veces esto sucede involuntariamente, y en dicho caso te deberías disculpar
Ciertamente ajustar los criterios de evaluación para las minorías es una manifestación más de discriminación. No es la idea. Lo que debe ajustarse es la operación.
Las empresas necesitan empezar a escuchar activamente a sus colaboradores para ofrecerles las condiciones apropiadas para cumplir con su tarea exitosamente y tener un desarrollo laboral pleno.
La gestión de la diversidad en el equipo de trabajo es un tema sumamente delicado. A menudo las personas no saben cómo deben tratar a una persona con discapacidad o a alguien que pertenece a un grupo minoritario. Es responsabilidad de las empresas contar con la capacitación adecuada para ello.
El primer paso para gestionar la diversidad en el equipo de trabajo adecuadamente es reconocer que no sabemos hacerlo y estar entonces dispuestos a escuchar a los grupos minoritarios.
¿Qué necesitas?, ¿qué necesitas? Hacer esa pregunta una y otra vez nos llevará a una gestión más humana y precisa. La respuesta nos sorprendería. Los grupos minoritarios no desean tratos especiales, no quieren cambiar las reglas o relajar los criterios de evaluación. Desean simplemente un trato humano.
La respuesta para gestionar la diversidad en los equipos de trabajo se encuentra al interior de los mismos equipos. Se trata de seguir un único principio del liderazgo responsable: escuchar a tus colaboradores, para entonces responder a sus necesidades específica; o lo que es lo mismo: si no sabes cómo tratar a las minorías, ¡pregunta a las minorías!
