Por Estefanía Heredia Martínez
El 59% de las empresas encuestadas por el “Sondeo de Prioridades 2021 Diversidad, equidad e inclusión en México”, señala no contar con objetivos claros, medibles y alcanzables en su estrategia de compensación para disminuir la brecha de pago por género.
Ello conlleva a no alcanzar los objetivos financieros y por ende el retiro del apoyo a las iniciativas de diversidad, de acuerdo con una investigación publicada por “Harvard Business Review”.
Estas afirmaciones subestiman el poder de la diversidad e inclusión, reduciéndola a actividades compensatorias y de remuneración. Por lo que antes de confirmarlas propongo entender sus dimensiones, con el objeto de ampliar el panorama rumbo a iniciativas con objetivos claros y medibles.
Abordemos estos conceptos tomando un pensamiento de Demócrito: “un objeto no resulta de la pluralidad de los átomos, sino de la combinación de los átomos deviene cada objeto”. Por un lado, declara la singularidad de las partes y por otro, el devenir como unidad, o comunidad en nuestro caso, mediante el reconocimiento y transformación colectivos.
Entendiendo la diversidad e inclusión
Lamento adelantar que la diversidad, por sí misma, no es sinónimo de rentabilidad o de igualdad de género. Limitar su campo de visión puede condicionar su esencia catalizadora a un mero trámite para el cumplimiento de obligaciones morales, fiscales o legales. Al olvidarnos de la inclusión, dejamos fuera el proceso que acepta e integra las distintas expresiones para lograr su permanencia.
Repensemos entonces nuestros conceptos. Harvard Business School nos propone la diversidad como “las diferentes características demográficas en un grupo” entre las que destacan la raza, el origen étnico o nacional, género, condición social, discapacidad, religión y preferencia e identidades sexuales.
Estos aspectos también se encuentran en nuestra Carta Magna entre los motivos que se asocian a la discriminación y que atentan contra la dignidad, derechos y libertades de las personas y que se leen también en diversos códigos de ética del sector privado.
Está claro que la diversidad forma parte de nuestros cimientos legales y éticos. Entonces, su práctica debería formar parte de nuestra cotidianeidad. Sin embargo, existe un elemento práctico que omitimos a la hora de accionar.
Es aquí donde la inclusión toma relevancia. Frances Frei la define bajo dos acciones: aceptar, para brindar seguridad y acoger las diferencias; y celebrar, favoreciendo la expresión de puntos de vista. La idea es lograr resiliencia, el motor para enfrentar los conflictos y otros factores de estrés.
Rompiendo la burbuja
Comenzar con la acción de incluir genera apertura y reconocimiento, que luego evolucionará en espacios “naturalmente diversos”. En ellos las personas serán libres de reconocerse diferentes sin que ello ponga su vida o trabajo en peligro. El orden de los factores, en esta ocasión, sí puede alterar el producto hasta tensarlo y volverlo una torre de Babel.
Es ilustrativo el estudio del CONAPRED sobre la diversidad laboral, al revelar que únicamente el 26.7% de la población encuestada se piensa como diversa. Esta reacción refuerza el factor de percepción de seguridad y lleva a cuestionar la vulnerabilidad con la que se relaciona a estos grupos.
Afortunadamente, no todo está perdido. Para evitar que el caos impere, dividamos las acciones de inclusión en dos esferas: las estructurales y las personales. En la primera está la solidez y escalabilidad de las decisiones. La segunda conduce a las estrategias de apertura y respeto.
Repensar la Inclusión y Diversidad
El peso de estas estrategias no debe recaer solo en los departamentos de recursos humanos o en un pequeño grupo afín. La comunicación positiva sobre beneficios jugará un papel fundamental en su consolidación, enviando un mensaje poderoso: “aquí se valora la diversidad”.
La correlación de las esferas y actores abre espacios de diálogo y reconocimiento que motivan procesos de reflexión, ensayo y error, así como la retención del talento. No se hace necesario “encajar” para lograr la cohesión del grupo. Más bien se abre la puerta a esta integración reconstruyendo las relaciones de poder y desafiando el “status quo” usando como llave la inclusión.
Resalto los tres elementos que me parecen claves al modelar espacios y objetivos con perspectiva de inclusión y diversidad:
- Crear ambientes de confianza, donde las personas puedan sentirse seguras y libres de expresar sus ideas.
- Identificar prácticas, normativas y procedimientos que silencian otras voces, que continúan el círculo de discriminación y sus patrones de comportamiento.
- Determinar indicadores de seguimiento para monitorear el impacto y generar los ajustes necesarios.
La clave del éxito está en valorar y respetar las diferencias. Acojamos los conocimientos y experiencias como motores de cohesión, mas no de rivalidad. La suma de las fuerzas enriquece, no divide.
Estefanía Heredia
EstefanÍa Heredia Martínez es maestra en género, derecho y proceso penal, ha trabajado a favor de la inclusión e igualdad de oportunidades tanto en el sector público como en el privado. Su compromiso y entrega para con la comunidad le han permitido vincular las problemáticas con oportunidades de solución, reconociendo distintas realidades e invitándolas a dialogar. Disfruta compartir puntos de vista, caminatas por el bosque y de practicar la meditación contemplativa.
