Imagina que acabas de finalizar estudios de maestría con extraordinarios resultados. Las clases fueron desafiantes, el esfuerzo físico e intelectual llego a rozar los límites de la extenuación, sin embargo, valió la pena cada recurso asignado a conseguir ese logro. Llegó el momento de sacarle jugo a esa inversión en tiempo, dinero y trabajo. Estás con el ánimo a punto y con toda la ilusión puesta en capitalizar los nuevos conocimientos en el área laboral. Ahora, imagina que, a pesar de tener la preparación necesaria para acceder a una posición, no te dan el empleo por cuestiones ajenas al conocimiento.
Según los académicos Stephen P. Robbins, de la Universidad de San Diego y Mary Coulter de la Universidad Estatal de Missouri, esa es la realidad de 68% de los egresados de programas de maestría. Personas que son descartadas por alguna condición de diversidad.
No sólo eso, Coulter y Robbins afirman que cerca del 80% de las personas empleadas aseguran que las compañías donde trabajan no se preocupan por apoyar la diversidad de la fuerza laboral a pesar de lo que pregonan públicamente. El tema de la diversidad laboral vuelve a tomar relevancia. A pesar de los esfuerzos que los Gobiernos de los diferentes países han hecho en términos de inclusión, todavía hay mucho camino por andar.
En 1963 se proclamó la Ley de Igualdad de Pago que prohibía pagos diferenciados por el mismo trabajo con base en el género de quien lo realiza, sin embargo, de acuerdo a la Organización Internacional de Trabajo las mujeres ganan un 22.9% menos que los hombres. Desde 1964, contamos con leyes que prohíben la discriminación por motivos raciales, religiosos, orígenes nacionales o de género. No obstante, la exclusión a ciertos grupos minoritarios sigue siendo una realidad creciente en el entorno laboral.
Según Coulter y Robbins, actualmente, los principales tipos de diversidad en los ámbitos laborales son: edad, género, raza y antecedentes étnicos, capacidades o discapacidades, religión y preferencia sexual. Luchar en contra de prejuicios, creencias o juicios preconcebidos en relación a una persona o grupo de individuos es muy difícil ya que, generalmente, no nacen de la objetividad ni vienen de un proceso analítico. Los estereotipos que llevan a juzgar a alguien con base en la percepción que se tiene respecto al grupo al que pertenece, carecen de sustentos racionales. Las expresiones ofensivas a cierta persona o grupo que rayan en la discriminación son conductas que en general, todos reprobamos y en lo particular sabemos que existen. Es una condición muy complicada de manejar.
Desde el punto de vista estratégico, lo más conveniente para una empresa es entender que la diversidad incrementa la calidad de los grupos de trabajo. Las organizaciones se ven beneficiadas por con una fuerza laboral diversa ya que se enriquece con el punto de vista distinto de cada integrante del equipo de trabajo. Una de las grandes fortalezas de contar con integrantes heterogéneos estriba en la facilidad con la que pueden anticipar los vaivenes y las necesidades cambiantes de los consumidores. La variedad entre los empleados ayuda a aprovechar oportunidades dados los diferentes enfoques. Abre las posibilidades de conseguir mejores resultados y alcanzar metas más altas. Al prejuicio se le meta con objetividad.
Una fuerza laboral diversa puede constituir una fuerte ventaja competitiva, sobre todo porque los entornos tienden a expandirse y a incluir mayores posibilidades de innovación. Un equipo de trabajo diverso debe tener una característica indispensable: ser flexible. Si el equipo de trabajo está acostumbrado a adaptarse a diferentes ritmos, sones, formas de hacer las cosas, esa misma capacidad le servirá de arma para enfrentar al mercado de forma más acertada.
Empresas vanguardistas
Las empresas que buscan estar en la vanguardia son incluyentes. Es un error dejar fuera del equipo de trabajo a las personas por su edad, sexo, religión, preferencia sexual, raza porque las empresas actualizadas entienden que la diversidad estimula la innovación y ayuda a que las corporaciones generen nuevos y mejores productos y servicios. Además, la perspectiva ética de cultivar una fuerza laboral diversa es, además de adecuada, eficaz.
Y, aunque sabemos que lo correcto es tener una política de inclusión y de aceptación de la diversidad, no es suficiente. Los empresarios deben entender que además de ser civilizado es conveniente. Convocar la expresión de voces disímbolas tiene recompensas significativas. Pero, también tenemos que hacernos cargo de que las cosas no sucederán por arte de magia ni se resolverán con buenas intenciones. Hay que capacitar.
Capacitar es facultar una mirada incluyente. La administración de la diversidad requiere de un programa serio y formal que construya habilidades en favor de la heterogeneidad. Se requiere un entrenamiento que asuma y concientice sobre la importancia de ser diferentes. Se necesita un programa que reconozca esas distinciones y una vez reconocidas, se cree un ambiente de sensibilidad y apertura. El deber ser siempre luce maravilloso en teoría, en los hechos no es sencillo.
En efecto, no es sencillo, pero es conveniente. Los grupos de trabajo conformados por empleados vinculados entre sí por alguna dimensión común de diversidad son extremadamente efectivos y tienen niveles de productividad muy altos. El desafío de la administración de la diversidad es encontrar en las diferencias un hilo conductor que acerque a las personas y les permita un trato armónico. Las empresas que lo han logrado, no sólo han mejorado su entorno laboral, también su rentabilidad. Al final, lo que se busca es que la fuerza de la diversidad estalle en las sinergias que se producen cuando personas con diferentes puntos de vista enriquecen el camino para llegar juntos a la consecución de una meta común.
Fuente: Forbes
