El éxito de la sustentabilidad en las empresas depende de las contrataciones y los incentivo para los empleados. Los departamentos de Recursos Humanos hoy juegan un papel clave.
Una gran empresa sin Recursos Humanos no podría existir, este departamento tiene la tarea de reclutar al personal, evaluar su rendimiento y mantenerlo motivado. Otro elemento cada vez más importante para las compañías son sus programas de sustentabilidad.
Las que han triunfado en su implementación entienden que el concepto no es un aditamento o una serie de campañas que favorecen el medio ambiente, sino una parte integral del funcionamiento de la empresa.
Resulta curioso entonces que los departamentos de Recursos Humanos no estén muy involucrados en estos esquemas, como revelan estudios recientes del Center for Effective Organizations de la Universidad del Sur de California (use).
Los investigadores de la use entrevistaron a ejecutivos de Recursos Humanos y a otros directivos de varias empresas. En general, los encuestados ven la sustentabilidad como un factor importante para sus compañías. Más de 82% cree que los programas de sustentabilidad podrían tener un efecto positivo en los ingresos de su empresa. Pero sólo 51% considera que esta estrategia juega un rol importante en Recursos Humanos.
Los porcentajes disminuyen aún más cuando opinan sobre el papel de este departamento en la sustentabi1idad corporativa. Sólo 3% de los ejecutivos de Recursos Humanos dice que su papel es primordial. El 13% cree que esta área por lo menos debería tener un papel importante, aunque no sea crucial, pero sólo 5% piensa que lo tiene actualmente.
La mayoría de los entrevistados comenta que la responsabilidad de los programas de sustentabilidad recae, principalmente, en los altos ejecutivos, sin embargo, consideran que Recursos Humanos podría tener una participación más activa en la operación de éstos que la que tiene ahora.
El estudio del Center for Effective Organizations de la Universidad del Sur de California muestra que 105 departamentos de Recursos Humanos aún no tienen incidencia en los programas de sustentabilidad.
• 82% cree que la sustentabilidad tiene un efecto positivo en 105 ingresos de la empresa.
• 68% realiza reportes de triple bottom line.
• 51% piensa que 105 programas de sustentabilidad impactan a Recursos Humanos.
• 13% cree que Recursos Humanos debe tener un rol importante en la sustentabilidad.
• 5% considera que, actualmente, recursos humanos tiene rol importante en el tema.
Sustentabilidad en todo
¿Cómo podría el departamento de Recursos Humanos influir en la sustentabilidad? Un buen primer paso es que la adopte en todos sus procesos internos. Esto no quiere decir, por ejemplo, que el departamento deba eliminar todo su papeleo para ahorrar árboles. Tampoco significa que los programas de sustentabilidad sólo deban aplicarse al entrenamiento del personal.
Se trata de construir procesos y actividades sustentables en los principales procesos de Recursos Humanos. Por ejemplo, el compromiso de cumplir con los programas de sustentabilidad debe ser parte de los requisitos de contratación.
Las evaluaciones de rendimiento deben basarse en resultados relacionados con la sustentabilidad Y crear herramientas que refuercen este compromiso.
La contribución y aportación a los programas de sustentabilidad también debe ser recompensada como parte del programa de incentivos para empleados.
Esto no sucede en la mayoría de las empresas. Según los ejecutivos de Recursos Humanos, la sustentabilidad no está integrada en la mayor parte de las actividades de su departamento o no tienen mucha incidencia en las decisiones de sustentabilidad.
En general, la mayoría de las empresas simplemente no ha logrado integrar estos programas en sus sistemas de capital humano.
Un aspecto clave de los programas de sustentabilidad en muchas organizaciones son los reportes de evaluación de triple bottom line, una estrategia de negocios que busca el balance entre el impacto social, el ambiental y el financiero de una compañía.
Según los estudios de la use, 68 de las empresas consultadas recopila y reporta su rendimiento triple bottom line, pero estos reportes no incluyen información sobre cómo le afecta esta estrategia a los empleados.
El elemento social o de «gente» en los reportes se enfoca más en los impactos comunitarios de la organización, en lugar del bienestar de su personal.
Una manera de mejorar el rol de Recursos Humanos en la sustentabilidad es cambiar esta perspectiva.
Es momento de agregar un elemento más al triple bottom line y hacer una estrategia de cuatro elementos.
Las empresas deben separar el impacto de la organización en las comunidades y en sus clientes, además de su trato a sus empleados.
Hay muchas razones para este cambio. La principal es que el impacto de los empleados y miembros de la empresa es mucho más grande y directo en los resultados financieros que el del resto de la sociedad.
La medición de este impacto es también mucho más fácil de lograr a través de encuestas y evaluaciones de Recursos Humanos. Los resultados pueden incluirse en los reportes públicos de la empresa, para que empleados e inversionistas potenciales observen el nivel de compromiso hacia la sustentabilidad. Éste debe incluir a la fuerza laboral.
Diplomático sustentable
Crear y mantener una estrategia efectiva en sustentabilidad es un gran reto para los que administran y diseñan las operaciones y los planes de una empresa.
En este caso, son los altos directivos y los miembros de los consejos de administración quienes llevan la batuta. Sin embargo, un departamento de Recursos Humanos con enfoque en la sustentabilidad puede hacer una contribución importante al ofrecer retroalimentación basada en sus procesos de reclutamiento y evaluación de personal.
Esta información sirve para guiar a la empresa en sus diseños organízacionales, procesos y estrategias para lograr una mejor orientación sustentable.
También puede transmitir la visión de los programas a los empleados. Debe crear proyectos de comunicación para que el personal entienda el compromiso de la organización y que esta estrategia responsable forme parte esencial de su visión y sus objetivos principales.
Una oportunidad desperdiciada
En general, la investigación del Center for Effective Organizations sugiere que muy pocas funciones de Recursos Humanos están logrando verdaderos cambios en los programas de sustentabilidad y su efectividad en las organizaciones. En general, estos departamentos aspiran a tener un rol más activo pero aún no cumplen la meta. Eso debe cambiar.
La efectividad de los esfuerzos depende de estructuras que permitan a los empleados trabajar con un compromiso social y ambiental intrínseco. También, los que diseñan los programas deben asegurarse de que los empleadores traten a su personal con la misma visión.
Recursos Humanos puede convertirse en un jugador importante para la que la sustentabi1idad no sólo sea un programa, sino parte integral de cómo una empresa hace negocios. Hay evidencia para creer que ésta puede mejorar si Recursos Humanos tiene un papel más activo en ella. Al mismo tiempo, la función de este departamento puede ser más efectiva si adopta este rol.
Los estudios recientes no revelan si la efectividad de los programas de sustentabilidad depende primero del compromiso de Recursos Humanos o viceversa. Los investigadores creen que ambas se retroalimentan y se construyen al mismo tiempo. Esto significa que apoyar estos programas es un ganar-ganar para la efectividad de la compañía y del área de Recursos Humanos.
Fuente: LAWLER III, Edward E. El corazón de la estrategia responsable. Expansión. marzo 2015, año XLVI, núm. 1161, p. 92 a 95.
