La primera vez que Gladis Meza fue a una entrevista de trabajo, en una compañía del sector eléctrico, se sintió segura de quedarse con el empleo. La ingeniera industrial consideraba que cumplía las características del perfil solicitado, pero la respuesta del reclutador fue contundente: no era un puesto para una mujer porque se requería que estuviera en planta y rotara turnos, ambas actividades de riesgo para ella.
En la situación que vivió Meza, la discriminación por género a la hora de calificar perfiles parece clara. Pero la percepción no siempre es la misma. Una encuesta realizada por Pew Research en Estados Unidos, este año, muestra cómo la visión de las mujeres y los hombres frente a esta situación no siempre coincide: mientras 63% de ellas destacan la dificultad de lidiar con el sexismo y la discriminación en el mundo laboral, 56% de los hombres entrevistados aseguraba que no es un obstáculo en el trabajo y 41%, que no existía como tal.
El hecho es que muchas veces el sexismo no se percibe de la misma manera, ya que se habla de un “sexismo ambivalente”, aseguran Susan Fiske, investigadora de la Universidad de Princeton, y Peter Glick, de la de Lawrence, quienes afirman que éste puede presentarse como la diferenciación de género, la heterosexualidad o el paternalismo u sobreprotección, esta última, una tendencia que es común en el campo laboral, según muestran en su estudio ‘The Ambivalent Sexism Inventory: Differentiating Hostile and Benevolent Sexism Journal of Personality and Social Psychology’.
“El sexismo, desde el punto de vista del paternalismo o sobreproteccionismo, es un trato de padre con sus hijos”, mencionan Fiske y Glick. En el trabajo es visto como un trato patriarcal, que se puede apreciar en cómo se ejerce el poder sobre otra persona o en la toma de decisiones o concesiones, un rol que se vive en las familias.
Magali Rivera también lo vivió. Esta ingeniera en telecomunicaciones presentó un proyecto en su compañía peruana, dedicada al comercio de accesorios telefónicos. Aunque la iniciativa era suya, al momento de aplicarla en campo tuvo que viajar a Monterrey acompañada de un compañero, aun cuando ella consideraba que no era necesario y que no era un trabajo para que dos personas tuvieran que realizarlo. “Era la tercera vez que viajaba y, al contrario que el resto mis compañeros, me enviaron acompañada de un ingeniero del mismo cargo que yo y, otras veces, mayores, por el hecho de que era mejor para mí. En uno de esos viajes, me acompañó mi jefe”.
En el ámbito laboral, el sexismo disfrazado de sobreprotección es algo que se refleja, sobre todo, en áreas como ingeniería, arquitectura y profesiones con actividades que son percibidas como ‘pesadas’, dice Daniela Gómez Javier, psicóloga social con formación en sexualidad y estudios de género, de la asociación M de Mujer. “En una sociedad considerada machista, ante la mayor incorporación de la mujer al mundo laboral, los mecanismos (sexistas) han cambiado para sutiles”, describe la experta.
Gómez Javier asegura que el sexismo disfrazado de protección es sólo una manera de practicarlo, pero hay otras, como las limitaciones en el acceso a las plazas, salarios inferiores por realizar las mismas actividades que los hombres y hasta el rechazo a las mujeres porque están embarazadas.
Ximena Andión, directora del Instituto de Liderazgo Simone de Beauvoir, coincide en que las formas de discriminación se han suavizado en una era en la que es políticamente incorrecto decir que las mujeres no pueden ocupar cargos o tomar decisiones. Sin embargo, detectar este problema no es algo sencillo. “No hay un modelo exacto, tiene que ver con la historia de vida de las personas que lo viven y quienes lo ejercen”, dice Víctor McGregor, exdirector de Movimiento de Hombres por Relaciones Equitativas y sin Violencia. El experto acepta que “los hombres no estamos preparados para vivir con mujeres que están más capacitadas y que rompan los patrones que anteriormente seguían”.
Pero, en México, debe darse un cambio en la perspectiva de género pronto, pues las mujeres representan alrededor del 40% de la población económicamente activa, según el INEGI. “Hay que ir cambiando y ver la importancia de igualdad en las empresas, cambiar culturas laborales, hacer un diagnóstico interno de cómo está la igualdad de género, civilización y capacitación del porqué es importante este tema, definir las acciones en el proceso de contratación y realizar códigos de ética con perspectiva de género”, concluye Andión.
Fuente: Expansión
