Tras 17 años de abolición del apartheid, ¿sigue habiendo racismo en Sudáfrica?
Sí, porque se ha vuelto parte íntegra de un sistema de empobrecimiento de la mayoría de los habitantes. Mientras ese empobrecimiento exista, seguiremos llevando la cicatriz tan dolorosa del pasado.
Hemos crecido en tanto que ciudadanos de un mismo país, pero estamos más acostumbrados a luchar entre nosotros que a cooperar. Las costumbres individuales y de grupo pueden ser un obstáculo en la lucha contra el racismo.
Por ejemplo, determinados grupos inscribían a sus hijos en escuelas donde se les adoctrinaba sobre la superioridad racial, y ese adoctrinamiento persiste en la edad adulta, gesta la idea de enemigo mortal.
Las desigualdades sociales también pueden generar racismo. En el ámbito de la enseñanza, un niño que hable afrikáans o inglés en casa será favorecido si estudia en una de estas lenguas. Y en el plano de la vivienda se constata que en Sudáfrica hay personas sin techo procedentes de todos los grupos de población, pero que la mayoría sigue procediendo de los grupos anteriormente desfavorecidos. Ésta es una consecuencia más del pasado.
Por otro lado, nuestro gobierno ha logrado muchos progresos. Las leyes racistas han sido abrogadas, y se han establecido instrumentos legales y políticas para luchar contra los actos racistas, como la política de acción afirmativa.
¿En qué consiste esa política?
Si en una empresa hay dos candidatos a un puesto, y ambos tienen el mismo nivel de competencia pero uno de ellos pertenece a un grupo anteriormente desfavorecido, se espera que la empresa contrate a esta persona. Los grupos anteriormente desfavorecidos abarcan a las mujeres y personas discapacitadas (cualquiera que sea su color de piel).
¿Es obligatorio denominar a una persona como anteriormente desfavorecida?
En caso de igualdad de competencias, sí. Es el resultado de una ley, y toda empresa lo bastante grande debe presentar ante el Ministerio de Trabajo un informe anual sobre la manera en que aplica dicha ley. En la práctica, la primera etapa para la empresa consiste en describir la situación actual en cuanto a su estructura directiva y especificar si ésta refleja, o no, las proporciones demográficas del país.
En caso negativo, la empresa se compromete a luchar contra ese desequilibrio. En tiempos normales el informe debe elaborarse en cooperación con los delegados sindicales. A continuación el sindicato insistirá en que se respete la política de acción afirmativa, y alguien que no haya sido nombrado conforme a ella, puede plantear la cuestión.
¿Cuáles han sido los resultados de dicha política?
Muchas personas han sido contratadas gracias a la implementación de la misma, pero aún queda mucho camino por recorrer, porque sólo atañe a la clase media, a la elite. Es decir, que no se trata de un fenómeno de masa, y si se hacen enmiendas a la ley deben concernir a la mayoría de los trabajadores y trabajadoras. Hay que ir más lejos, privando, si hace falta, al empleador del derecho de contratación. Hay que encontrar la forma de que estas políticas contribuyan a la reducción de la pobreza.
¿Existen sanciones?
Por el momento no se trata tanto de castigar sino de persuadir. Existen sanciones posibles que quedan a discreción del Ministro de Trabajo, el cual puede llevar a cabo investigaciones, publicar conminaciones e incluso acudir al Tribunal Laboral en caso de la no aplicación de la política.
¿Qué puede hacer un trabajador sudafricano que se sienta víctima del racismo en su empresa?
Existe un tribunal para las cuestiones de igualdad. Si a alguien se le llama, por ejemplo, “babuino”, puede presentar una denuncia en base a palabras ofensivas o insultos verbales con palabras ofensivas, y el tribunal especializado puede tomar una decisión. Este sistema procede de la Constitución sudafricana.
¿Existen ejemplos concretos de la aplicación de este mecanismo?
Si se logra demostrar el insulto, la dirección puede tomar medidas disciplinarias contra el culpable. Pero no se han registrado muchos casos. Normalmente cuando un directivo es culpable, pide perdón; y eso, por lo general, es suficiente para calmar la situación. En teoría los trabajadores pueden hacer huelga por ese tipo de situaciones, pero deben seguir un procedimiento determinado.
Si un empleador trata de babuino a un trabajador, en tanto que sindicato consideramos que se está dirigiendo a un grupo, y tenemos derecho a exigir una reacción directa por parte de la dirección, lo cual es un procedimiento mucho más corto que tener que pasar por todo un proceso judicial. También podemos presentar una queja más formal ante la dirección, pero para eso hace falta tener testigos o una confesión por parte del acusado.
¿Es fácil abordar las cuestiones de racismo en un sindicato representante de trabajadores y trabajadoras procedentes de diversos grupos raciales?
En 2008 organizamos, junto con la OIT, un programa de formación en las provincias de Western Cape y KwaZulu-Natal, relativa a los instrumentos legales nacionales y las normas internacionales que pueden utilizarse para minimizar el racismo en el lugar de trabajo.
El Ministerio de Trabajo también colaboró en el programa. Hombres y mujeres procedentes de diferentes grupos raciales y de distintos lugares de trabajo interactuaron durante el programa, y pudimos constatar que cada uno entiende los instrumentos legales de manera completamente distinta según su propia posición.
Estos seminarios ayudan a la gente a controlar sus miedos y les enseña a dialogar, por ejemplo, sobre los procesos de acción afirmativa. A ojos de las personas que hablan africáans, la acción afirmativa debería ser temporal, dado que afecta a afrikáners jóvenes que no forman parte del pasado.
Los negros, en cambio, sostienen que ha de ser permanente, responden que los jóvenes africáners o sus padres se han beneficiado de un sistema diabólico. Es muy positivo poder hablar de todo esto de manera abierta y franca.
A través de este entendimiento mutuo somos capaces de dar a conocer las cuestiones de la cooperación racial, de la armonía racial, del no-racismo. Antes de predicar sobre este tema en el exterior, es preciso que hablemos en el seno de nuestra propia organización sindical.
En mayo de 2008 estallaron en Sudáfrica graves episodios de violencia xenófoba. ¿La CONSAWU intervino para calmar a la gente?
Fue atroz: la gente se puso a violar, a matar, a cazar a los demás… Por lo que sé, no se registró violencia en los lugares de trabajo, pero una parte del problema era que los sudafricanos decían (y siguen diciendo) que las personas provenientes de los países vecinos les quitan los empleos. Fuimos al lugar del conflicto para dar consejos, hablar con las víctimas, condenar los ataques…
La CONSAWU publicó comunicados de prensa e interactuó con las ONG para conseguir que el odio y la ira se queden atrás. Movilizamos también a nuestras afiliadas para que hicieran todo lo posible por asegurar la lucha contra el racismo, la xenofobia y sus causas subyacentes.
Algunos de nuestros miembros dicen que les pongamos un cuchillo en la garganta, así que nos esforzamos al máximo por hacerles comprender que los migrantes son seres humanos, que nadie tiene derecho a hacer lo que sucedió en nuestro país en 2008 ni a decir lo que algunos siguen diciendo.
Así que se trata de un trabajo constante. En tanto que CONSAWU consideramos que se trata ante todo de un problema de pobreza, porque el desempleo supera el 40% (si aplicamos la definición amplia de desempleo), y no existe un sistema exhaustivo de seguridad social. La violencia xenófoba se produjo en las zonas más desfavorecidas desde el punto de vista económico, donde la pobreza es más evidente.
¿La violencia iba dirigida principalmente a los zimbabueses?
Eso es lo que decían los medios de comunicación. Los zimbabueses se vieron afectados, sí, pero también los mozambicanos, los somalíes y determinadas minorías sudafricanas, como gente que habla el tsonga, el idioma que se habla en Mozambique.
¿El racismo y las dificultades económicas están entonces íntimamente vinculadas?
Las empresas, en particular las multinacionales, van a invertir en Sudáfrica siempre y cuando perciban un entorno que consideren favorable en el plano económico, es decir con mano de obra a buen precio o prácticamente gratuita. Pero es que esta mano de obra a buen precio degenera en situaciones de racismo.
Por ejemplo, en el mundo del trabajo se sabe que tal o tal categoría está principalmente compuesta de personas anteriormente desfavorecidas, y que, en otra, la mayoría serán probablemente personas anteriormente favorecidas, más quizás alguna que otra persona procedente de los grupos anteriormente desfavorecidos.
Nuestro gobierno, bajo el pretexto de los “imperativos del mundo moderno”, sigue los principios de las instituciones de Bretton Woods, es decir la economía de Margaret Thatcher que está integrada en el mundo, y nosotros estamos sufriendo en estos momentos sus consecuencias.
Según estas teorías económicas, si usted es una multinacional, usted debe conseguir mayores beneficios y, en ese caso, por bondad, empleará a más personas. Desgraciadamente, a lo largo de los últimos 10-15 años, lo que ha sucedido es lo contrario.
La CONSAWU está llevando a cabo, desde hace años, un programa socioeconómico para el desarrollo humano sostenible que cuenta con el apoyo del sindicato belga CSC y que refuerza la capacidad de análisis de los sindicatos para proponer alternativas realmente creíbles de lucha contra la pobreza. A través de este programa hemos integrado el tema del racismo –gemelo maligno de la pobreza.
¿Qué proyectos futuros tiene con respecto a la lucha contra el racismo?
Algunos de nosotros creemos en la igualdad entre las personas, pero a través de nuestras acciones nos hemos dado cuenta de que no se trata de una creencia generalizada. Por tanto debemos abordar este problema, que es en realidad una bomba de relojería, y lo vamos a hacer llevando a cabo más formaciones y haciendo llegar información constante a través de nuestras publicaciones.
Las confederaciones sindicales deben considerar las actitudes a nivel de la sociedad, pero también el hecho de que las personas deben convivir en el lugar de trabajo. Por tanto debemos abordar incesantemente esta cuestión con el empleador y seguir presionando al gobierno, que es el que más puede hacer en este caso.
En Sudáfrica siguen existiendo grupos de Afrikáners que viven retraídos. Llegar a ellos a través de campañas parece un reto difícil de superar…
Existe efectivamente un lugar llamado Orania que tiene incluso su propia moneda. Lo interesante es constatar que nuestra Constitución lo permite, dado que en ella se menciona el ejercicio de la identidad cultural en términos de idioma, tradiciones, etc.
No podemos esperar que esas personas vayan a cambiar de la noche a la mañana. Hace falta crear un clima favorable donde cada sienta que puede pensar y expresar lo que quiera, dentro de ciertos límites, por supuesto. En Sudáfrica no ha habido revolución, ha habido reformas. Todo va paso a paso, de forma gradual. El cambio es muy laborioso, es un proceso que puede tardar generaciones en llevarse a cabo.
