En búsqueda del trabajo perfecto

Todas las organizaciones deberían tener en mente ser una de las mejores empresas para trabajar para ser exitosas y rentables. La fundadora del Great Place to Work Institute, Amy Lyman, detalla el impacto financiero de emprender esta ruta.

El lugar es ideal. Una mesa amplia, un sillón confortable, la luz entra ligera y sin obstáculos, y al alcance de su mano, una aromática tasa de café que invita a la tranquilidad. Sin embargo, estruendosas carcajadas rompen con su concentración, saca su rostro clavado en la computadora, y cae en la cuenta que sus compañeros de trabajo le jugaron una broma.

Dirigirse diariamente al lugar de trabajo resulta el lapso más tormentoso del día para muchos asalariados. Sin embargo, para quienes forman parte de las Mejores Empresas para Trabajar, la historia es muy diferente. Su espacio laboral no sólo es un lugar que les brinda la oportunidad de crecer profesionalmente, además, se ha convertido en el sitio en donde pueden sentirse tan cómodos como en casa. Incluso, algunos hablan de cómo la empresa de la que forman parte, se ha convertido en un estímulo para plantearse nuevas metas personales.

En 1991, el vendedor de best-sellers sobre administración de recursos humanos, Robert Levering y la profesora de Desarrollo Organizacional, Amy Lyman, decidieron darle forma al Great Place to Work Institute, apoyados en una metodología de análisis corporativo que arrojaría datos sobre quiénes ofrecen las mejores condiciones de trabajo para sus empleados.

Esta metodología que fue retomada en un inicio por la publicación internacional Fortune, cobró tal relevancia que, 19 años después, se replica en más de 40 países a través de entrevistas aplicadas a más de 1.5 millones de colaboradores anualmente en todo el mundo.

En México, el primer ejercicio para evaluar a las firmas que son grandes espacios de trabajo se realizó en 2002, otorgando el reconocimiento sólo a 20 empresas. Nueve años después, Great Place to Work Institute México entrega un listado que integra a más de 160 empresas, sectorizadas por el número de empleados que tiene, lo que permite una competencia más fiel entre ellas.

En los últimos años, Gestión de Negocios ha sido la responsable de publicar los resultados de las evaluaciones corporativas, y no será la excepción en 2010. Con ello, comparte con GPTW Institute la función de presentar las mejores prácticas en materia de Recursos Humanos, y la tendencia que está tomando este rubro de la administración.
Así cuando el Instituto está cerca de cumplir una década en México y 20 años a escala global, Amy Lyman platica con esta publicación sobre el trabajo que se ha venido realizando, y presenta las perspectivas hacia el futuro.

¿Cómo se concibió el proyecto de GPTW?

El Instituto fue creado con el objetivo de ofrecer a las personas ejemplos positivos de cómo operan las mejores empresas para trabajar, además de brindarles información sobre sus éxitos y logros.

Después de haberse publicado los primeros libros sobre las 100 mejores empresas, muchas firmas líderes expresaron su interés en comprender cómo es que las elegidas llegaron a convertirse en grandes empresas para laborar, y cuáles eran los beneficios que habían alcanzado con el tiempo. De esta forma, el Instituto fue creado para resolver esta necesidad.

Iniciamos al principio con un pequeño grupo de proyectos de consultoría y de presentaciones que le hicimos a algunas empresas, y luego, estos ejercicios fueron del interés de la revista Fortune en 1996, con el objetivo de crear una tabla anual. Así comenzó el desarrollo de la lista de las Mejores Empresas para Trabajar, una idea que después se replicó en Brasil y Corea, de forma inicial, y luego se extendió a otros 38 países.

Durante estas dos décadas, ¿cuál ha sido la lección más importante que ha obtenido?

La lección más importante que he obtenido tras el tiempo que llevo al frente de la institución es que, cuando la gente actúa en función de sus mejores intereses de los demás, toda vez que los seres humanos estamos inevitablemente unidos en sociedad y con la necesidad de cooperar.

Muchos teóricos argumentan que cuando una persona actúa en su propio beneficio, significa que sólo presta atención a su propia acumulación de riqueza y poder.

En mi experiencia, considero que esta percepción es injustificada y equivocada, y estimo que es un intento infructuoso de personas que quieren justificar su avaricia y cubrir su inseguridad.

Yo he observado que los líderes de las Mejores Empresas de Trabajar buscan asegurar que todos los empleados de la organización se beneficien del éxito de la empresa, y que cada uno tenga la oportunidad de aprender y crecer, de la misma forma en que cada individuo sea reconocido por sus aportaciones.

Desde su perspectiva, ¿hacia dónde se dirige la práctica de RRHH en el futuro?

Yo creo que el rol de los profesionales de RRHH debe crecer en las organizaciones de forma tal que se convierta en un pilar fundamental en el diseño de las decisiones estratégicas de crecimiento de la firma, y que sea clave en el éxito de la organización.

Las actividades tradicionales de RRHH como administrar los beneficios y prestaciones para los empleados, van a seguir siendo importantes, pero la noción que las responsabilidades de este departamento se limitan a esto, ya perdió vigencia.

Las organizaciones se tratan de personas, de cómo trabajan de manera conjunta, su habilidad para compartir ideas, y sobre el potencial creativo del grupo. De esta forma, todos los directivos y ejecutivos deben entender la dinámica humana y la mejor forma de encauzar el potencial de las personas hacia el logro de los objetivos y metas de la organización.

El departamento de RRHH es esencial para crear un GPTW, pero, ¿cómo hacer para que la Dirección General lo ubique como parte de la estrategia corporativa?

La Dirección General debe definir la ruta a seguir por el departamento que administra el factor humano. El apoyo de la línea directiva es absolutamente esencial para que una compañía se convierta en una de las Mejores Empresas para Trabajar. En el caso del Consejo Directivo, este tiene la responsabilidad de asegurar que la Dirección General comprenda los beneficios de crear un ambiente de confianza y comunicación abierta entre los empleados.

Ahora, ambos niveles deben saber que mantener un buen clima organizacional se está convirtiendo en un factor clave para la rentabilidad. Las empresas que favorecen un buen ambiente de trabajo son más exitosas financieramente que todas firmas similares que no favorecen esta cultura. Como consecuencia, los directivos que no brindan apoyo a este ámbito, no está cumpliendo de forma integral con su responsabilidad de hacer a una empresa rentable.

Entonces, ¿existe una clara relación entre la calidad de vida de los empleados en su trabajo y los resultados financieros de las compañías?

Sí, definitivamente existe una relación, y existen numerosos estudio que han observado la interacción entre la cultura labora l de una empresa y sus resultados financieros.

Nuestro trabajo en las firmas estadounidenses demuestra que con el tiempo las empresas que han logrado ubicarse entre los 100 mejores sitios para laborar, han demostrado se financieramente más rentables que aquellas que integran el S&P 500 y el Rusell 3000.

Sólo basta observar las gráficas anexas para confirmar esta relación.

Pero además, existe literatura investigaciones que se han emprendido sobre el tema. Hay un artículo muy interesante de Alex Edmans, titulado Does the Stock Market Fully Value Intangibles?, que describe ampliamente esta correlación.
En este ejercicio se demuestra incluso que, en periodos críticos para las economías, al as 100 Mejores Empresas para Trabajar les puede ir mal, pero el comportamiento de largo plazo es sólido.

Hay una lista de artículos que se encuentran en la página electrónica del Instituto y que hablan al respecto.