Las empresas pueden y deben aprovechar el poder del propósito personal de sus colaboradores para conectar mejor las motivaciones del equipo con el propósito de la marca. De eso se trata el engagement 3.0.
Un mayor compromiso de los colaboradores se correlaciona con una mayor retención y un mayor esfuerzo discrecional. Los equipos innovadores de recursos humanos se han centrado en cambiar la participación de los empleados de tres maneras:
- Avanzar hacia la medición continua.
- Enfocarse en los impulsores de negocios directos.
- Recalibrar para permitir la acción en cualquier nivel de altitud, desde la empresa como un todo hasta el empleado individual.
Cinco ideas clave que definen la nueva era del engagement 3.0
Estas ideas ayudan a definir el engagement 3.0 con los colaboradores:
1. Evitar la mentalidad de satisfacción del colaborador
Abandonar la actividad fragmentada de compromiso de los trabajadores.
2. Enfocarse en los impulsores de negocios directos
Redefinir el propósito de impulsar una métrica de índice para potenciar los resultados comerciales.
3. Evaluar la coincidencia y cadencia de gestión
Cambiar la cadencia de las encuestas anuales estáticas y los pulsos programados a detección y respuesta «justo a tiempo».
4. Recalibrar para la intervención de varios niveles
Ajustar el enfoque de las métricas organizacionales a las vistas de niveles múltiples del compromiso.
5. No solo comprometer a los colaboradores, sino liderar
Adoptar el empoderamiento del liderazgo integrado.
Estas son las ideas clave que definen la nueva era del engagement 3.0.
Engagement 3.0 en SB’18 Vancouver
Más de dos mil representantes de la comunidad global de practicantes de sustentabilidad, estrategas de marca, innovadores de productos y servicios, líderes de pensamiento y otros creadores de cambios se reunieron en SB’18 Vancouver para compartir sus últimas ideas sobre una multitud de temas. Uno de los tópicos fue engagement 3.0, profundizando los esfuerzos de marca y organización para reclutar, retener y apoyar a una fuerza de trabajo comprometida, y hacer un esfuerzo adicional para los colaboradores que lo necesiten.
Ejemplos de engagement 3.0 con los colaboradores: Unilever y Starbucks
El propósito personal es un poderoso aliado en el engagement 3.0 de los colaboradores para Unilever
Jonathan Atwood, vicepresidente de Negocios y Comunicaciones Sostenibles de Unilever, habló sobre cómo las empresas pueden y deben aprovechar el poder del propósito personal de sus colaboradores para conectar mejor sus motivaciones con el propósito de la marca. Atwood desafió a los asistentes a profundizar para identificar su propia misión personal y les recordó: «No compartimos las historias de otras personas».
Atwood forma parte de Unilever desde 2012 y fue enviado a Singapur para recibir capacitación que incluyó el descubrimiento de su propio propósito personal, un entrenamiento que recibieron todos los VP. Esa capacitación fue dirigida por Nick Craig, presidente del Instituto de Liderazgo Auténtico, una firma de consultoría comprometida a incentivar a aquellos que inspirarán a muchos otros a descubrir su propósito, equipándolos para liderar de manera auténtica y comprometerse con el engagement 3.0.
A través de un trabajo duro, Atwood descubrió su primer propósito: dar voz a los que no tienen una. Explicó que el propósito personal puede cambiar con el tiempo.
Él reconoció al autor y conferencista Dr. John Izzo, quien dijo que todo lo que no nos dé vida no merece nuestro tiempo. Sin embargo, Atwood advirtió que el propósito no es una bala de plata, sino más bien es el porqué seguimos adelante. Reconoció que el proceso de descubrir la misión personal puede ser doloroso, pero que vale la pena el esfuerzo y puede conducir a mejores relaciones personales y profesionales.
En 2017, Atwood decidió que todos los colaboradores de Unilever deberían tener la oportunidad de descubrir su propósito personal, por lo que abrió la capacitación a todos los empleados. Hasta la fecha, tres mil de los nueve mil trabajadores de la marca han completado la capacitación sobre engagement 3.0.
Según Atwood, todos queremos lo mismo: ser parte de algo que lo cambia todo. Él dijo que cree que conectar a las personas con su propósito les permite llevar su mejor yo al trabajo, lo cual es bueno para los negocios. Lo que le ayudó a descubrir su segundo objetivo fue ayudar a las personas a ir a lugares oscuros y hacer brillar la luz.
Cómo Starbucks crea oportunidades de empleo de beneficio mutuo para las comunidades en riesgo con engagement 3.0
Starbucks es conocida como una compañía socialmente progresiva. Los esfuerzos actuales incluyen el diseño de programas de ganancia para todos en apoyo de los refugiados, los jóvenes y otros grupos vulnerables. Los esfuerzos de la compañía están alineados con su propósito: utilizar el negocio para promover el cambio social progresivo y la justicia social. Además, Starbucks aprovecha los principios de Good Life para generar oportunidades de empleo de beneficio mutuo para las comunidades en riesgo.
Michael Conway, vicepresidente ejecutivo y presidente de Starbucks Canadá, habló sobre los compromisos sociales que la empresa ha lanzado y acelerado en las áreas de contratación dirigida por el propósito y beneficios para los colaboradores.
Explicó que la compañía siempre está tratando de responder a la pregunta formulada por el ex presidente ejecutivo Howard Schultz: «¿Cuál es el papel y la responsabilidad de una empresa pública con fines de lucro?». Para Starbucks, es inspirar y nutrir el espíritu humano una persona, una taza y una comunidad a la vez.
Conway reconoció el reciente incidente en Filadelfia, en el que dos hombres negros fueron arrestados cuando rechazaron la solicitud de un gerente de dejar la tienda. Starbucks cerró 8 mil sucursales en Estados Unidos en la tarde del 29 de mayo para capacitar a los colaboradores en temas de discriminación. El 11 de junio cerraron las tiendas canadienses para ofrecer el mismo entrenamiento.
Según Conway, la verdadera medida de una empresa es cómo lidia con los problemas.
Su primer ejemplo de ganar-ganar fue crear oportunidades:
- En Canadá, hay un millón de jóvenes NEET (no empleados, en educación o capacitación), por lo que Starbucks comenzó un programa de colocación laboral. Fueron a las ferias de contratación de jóvenes, y ofrecieron empleos en cultura y personalidad sin pedir currículum. Hasta la fecha, Starbucks Canadá ha contratado a 900 jóvenes de oportunidad. Las tasas de éxito están entre el 60% y 90%.
- La compañía asumió el compromiso global de contratar a 10 mil refugiados para el 2022, con al menos mil contrataciones en Canadá.
Unilever y Starbucks aprovechan el engagement 3.0 con los colaboradores haciendo esto.
Lo que Conway quería era que Starbucks fuera el defensor de los jóvenes canadienses. Por eso, la empresa realizó foros abiertos para jóvenes y les hizo tres preguntas:
- ¿Cuáles son tus sueños?
- ¿Crees que puedes lograrlos?
- ¿Qué apoyo necesitas?
Mediante estos foros, Starbucks aprendió sobre la necesidad de apoyar la salud mental. A la edad de 25 años, aproximadamente el 20% de la población habrá experimentado un problema psicológico. Por lo tanto, la empresa aumentó los beneficios de salud mental para los colaboradores, de 400 a cinco mil dólares al año.
Conway afirma que esto es lo más importante para el engagement 3.0:
- Descubrir qué es importante para los colaboradores.
- Considerar el impacto colectivo. Los problemas de hoy son demasiado grandes para enfrentarlos solos.
¿Qué te parece todo esto? Te leemos en los comentarios.
