De acuerdo con Harvar Business Review (HBI), el compromiso de los empleados ha alcanzado mínimos aterradores en casi todas las industrias, lo que comprensiblemente tiene a los líderes profundamente preocupados y buscando respuestas para superar la «Gran Reorganización«.
Actualmente, trabajar de forma remota, es decir, desde cualquier lugar y en cualquier momento, es un factor valorado por el talento, en un momento en que la constante es encontrar más flexibilidad y opciones sobre el lugar donde se trabaja —no menos—. Una tendencia particular entre el personal más joven. Pero, entonces, ¿es el trabajo presencial mejor que el remoto?
Entendiendo el trabajo remoto
Todo este problema comenzó, según algunas lógicas empresariales, cuando la pandemia de la COVID-19 obligó a muchos a trabajar de forma remota y dejamos de «estar juntos». Por ello, regresar a las personas a trabajar codo con codo es la mejor solución, ¿o no?
No exactamente. Para empezar, el Foro Económico Mundial señala que diversas encuestas sobre las tendencia en el mercado laboral señalan que se ha transformado en algo más matizado. Después de un periodo de incertidumbre y disrupción sin precedentes, millones de trabajadores dejaron sus trabajos en busca de roles con un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, así como un lugar de trabajo más alineado con sus valores. Este movimiento ha sido apodado la «Gran Reorganización», y está sacudiendo el mercado laboral.
Si bien la capacidad de laborar de forma remota sigue siendo muy valorada —y eso parece no perder fuerza—, algunas empresas aún se mantienen renuentes al cambio. Incluso en las organizaciones que siguen comprometidas con ofrecer a los empleados un trabajo remoto o híbrido significativo, a menudo hay un deseo entre los líderes de fomentar la unión con el regreso a los eventos de aprendizaje en persona.
«Casi 9 de cada 10 personas que han estado trabajando de forma remota durante la pandemia quieren la oportunidad de trabajar desde casa al menos un día a la semana».
Prudential, encuesta realizada por la compañía de seguros en EE.UU.
Empresas buscan reforzar la cultura laboral con el trabajo presencial
A menudo los líderes empresariales señalan que existen importantes desventajas en el trabajo remoto, pero ¿qué tan cierto es esto? Podría ser que algunos de los señalamientos principales, sino los más comunes, que apuntan a regresar a todas las personas al trabajo presencial no tengan un fundamento real, como explica HBI a continuación.
4 mitos que señalan que el trabajo presencial es mejor que el remoto
Mito 1: El aprendizaje en persona es más efectivo
Hay algo furtivo en este mito. A la mayoría de las personas que repiten este mito no les importa mucho la efectividad del aprendizaje, solo quieren unir físicamente a las personas, y el «aprendizaje» parece una justificación sólida.
Sin embargo, la idea de que el aprendizaje es más efectivo en persona es demostrablemente falsa. De hecho, debido a que rara vez se brindan oportunidades para la práctica y la retroalimentación significativas, el aprendizaje en persona a menudo tiene menos impacto que el aprendizaje virtual en vivo y el aprendizaje electrónico bien diseñado.
Mito 2: Los eventos presenciales ayudan a fortalecer la cultura laboral
Cada vez más escuchamos a los líderes argumentar que los eventos de aprendizaje en persona son necesarios porque contribuyen significativamente a la cultura laboral.
La cultura laboral se trata de cómo trabajan juntas las personas, cómo se espera que se comporten unas con otras, los objetivos que se persiguen colectivamente y la forma en que responden a los desafíos y contratiempos, en otras palabras, lo que se experimenta en el día, todos los días trabajando en una empresa en particular.
Por lo que no podemos encasillar la cultura laboral solo en lo que se experimenta cuando se aleja a las personas de su rutina «normal», es decir, de trabajo, para asistir a talleres y conferencias magistrales con agradables cenas buffet y bebidas. Dichos eventos pueden ser oportunidades visibles y memorables para celebrar una cultura laboral, pero no es donde se construye.
Mito 3: las personas necesitan un descanso de sus pantallas
No hay duda de que las personas se sienten agotadas y con exceso de trabajo. Mirar las pantallas todo el día y soportar reuniones virtuales consecutivas no ayuda. Sin embargo, la idea de que se puede resolver el importante equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y los problemas de salud mental que experimentan los empleados, enviándolos a un centro de conferencias durante tres días para sentarse en un salón de baile y aprender sobre la «presencia ejecutiva» es francamente absurda.
Si las y los colaboradores pasan demasiado tiempo mirando sus pantallas todos los días, entonces los líderes pueden alentarlos a alejarse de ellas, con frecuencia y todos los días.
De hecho, cuando asisten a eventos y programas de aprendizaje de varios días, muchas personas experimentan un mayor estrés debido a la acumulación de trabajo atrasado y correos electrónicos. La solución debe ser un enfoque a largo plazo para el bienestar de las y los colaboradores, no una sola sesión de talleres presenciales.
Mito 4: La creación de redes solo se puede hacer en persona
Este mito es el resultado directo de un sabor particular de la aversión al riesgo: si no sé cómo hacer algo, es más fácil simplemente decir que no se puede hacer. Cuando se laboraba principalmente en persona, se tenían normas claras y esquemas cognitivos que proporcionaban «guiones» implícitos sobre cómo interactuar con personas que aún no conocíamos bien. Puesto que, a lo largo de nuestras vidas, observamos a otras personas hacerlo y absorbimos esa información.
Es cierto que, en los primeros días de la pandemia, tratar de conocer gente virtualmente se sentía muy extraño. Nos sentíamos perdidos, y solíamos hacernos preguntas cómo «¿mantengo mi cámara encendida?», «¿se supone qué debo mirar a la persona que habla… y se darán cuenta si no lo hago?», «¿cómo me excuso si una conversación se vuelve incómoda?», «¿debería estar levantando mi ‘mano’ para hablar, o está bien quedarme si silencio?» o «¿está bien que mi hijo siga corriendo en el fondo?».
La creación de redes y el fortalecimiento de nuevas relaciones prácticamente todavía no son completamente naturales para muchos de nosotros, y el pánico inicial de lo desconocido parece haberse desvanecido.
Pero hemos pasado muchos años trabajando casi exclusivamente de forma presencial, construyendo muchas amistades duraderas y cercanas con colegas en el camino. Con tiempo y un poco más de práctica, haremos lo que los seres humanos siempre han hecho cuando surgieron nuevas formas de comunicarse.
¿Cómo construir una cultura solidaria en el trabajo?
Dicho todo lo anterior, para construir una cultura solidaria en el trabajo hay que respetar el sentido de las y los empleados de lo que es mejor para ellos, y permitirles decidir cuándo y dónde regresarán a las reuniones de convivencia en persona en función de su nivel de comodidad y circunstancias.
La autonomía y el sentimiento de elección han sido reconocidos durante mucho tiempo como motivadores humanos fundamentales, y las empresas que ofrecen más de eso pueden tener una ventaja en la competencia por el talento. Los líderes deben preguntarse: «¿estoy tan seguro de que estar en persona es lo que se necesita?» y «¿estoy dispuesto a arriesgarme a alienar a la mitad de mi fuerza laboral?».
Vale la pena señalar que, si bien estar físicamente juntos puede amplificar el impacto de las actividades que conectan a las personas, también se pueden hacer virtualmente con un efecto poderoso. El desafío a menudo es encontrar las opciones que funcionan bien en un entorno virtual y en cierto modelo de organización. Con todo esto, ¿crees que es el trabajo presencial mejor que el remoto?
