¿La integridad de un colaborador puede medirse? La respuesta es contundente: sí, por supuesto.
La falta de integridad en un colaborador puede llevarlo a cometer delitos en el desempeño de su trabajo, como el robo de bienes, dinero o información, sobornos e incumplimiento de las normas de convivencia y reglas de trabajo.
En materia laboral, es inminente que se viven tiempos donde las empresas tienen que responder a los cambios en materia de contratación, evaluación y gestión del talento. Las organizaciones han tenido que implementar soluciones tecnológicas que les permitan sistematizar y consolidar sus procesos de selección con el objetivo de ser más ágiles y asertivas en sus procesos.
Actualmente, incluir evaluaciones de integridad mejora la calidad de los procesos de selección y evita contratar personal de alto riesgo, a corto o mediano plazo, para la organización. En palabras precisas, se trata de evitar conductas inapropiadas que violen la normatividad interna y amenacen el bienestar de la compañía, de sus miembros o de ambos.
La integridad del personal tiene un impacto directo en la empresa y genera confianza, refuerza los vínculos entre los propios colaboradores, equipos de trabajo y, por supuesto, tiene una huella positiva en la forma de hacer negocios. En síntesis, es muy importante que las organizaciones se hagan cargo de estos aspectos y fomenten una cierta familiaridad respecto a conceptos como: la honestidad y los más altos valores de respeto mutuo entre los colaboradores. Incluso es necesario contar con comités de ética e integridad para prevenir o sancionar alguna conducta impropia o irregularidad en el centro de trabajo.
“Nosotros decimos que ‘todo es cuestión de confianza’. El mundo empresarial ha tomado mayor conciencia y conocimiento sobre la importancia de la integridad. Hoy por hoy, mucho del personal de nuevo ingreso se incorpora bajo esquemas mixtos de trabajo que pueden ser presencial, híbrido o a distancia (home office), lo cual implica un gran reto para las áreas de capital humano, porque los lineamientos, políticas y gestión deben adecuarse al tipo de contratación que se ha realizado”, expone Fernando Calderón, Managing Director de MIDOT México.
Hoy día, entre las principales cualidades que deben tomar en cuenta los reclutadores al contratar personal, están: competencias para el trabajo en equipo, adaptabilidad, resiliencia, comunicación asertiva y creatividad. Las organizaciones exitosas, desde luego, ahora mismo buscan a quienes cumplan con este perfil laboral de competencias blandas, o también llamadas soft-skills.
Integridad y fraude, ¿van de la mano?
De acuerdo con el Reporte a las Naciones 2020 de la Asociación de Examinadores de Fraude Certificados (ACFE), en relación con el costo y el impacto del fraude ocupacional, ninguna organización es inmune al fraude por parte de sus colaboradores y puede originarse desde cualquier lugar dentro de la organización.
El documento establece que, en la etapa previa a la contratación, 52% de las empresas utilizan la verificación de antecedentes antes de la contratación, y sólo 13% de las organizaciones decidió continuar con el proceso de contratación, a pesar de que las verificaciones de antecedentes detectaron “señales de alerta” en los antecedentes de candidato.
Existen tres categorías principales relacionadas con el fraude. La primera está ligada cuando un empleado roba o hace mal uso de los recursos de un empleador, que de acuerdo con el reporte de ACFE, ocurre en el 86% de los casos y con montos estimados en 100 mil pesos.
La segunda es el fraude de informes financieros, el menos común con solo 10% de los casos. Aquí el perpetrador causa intencionalmente una declaración errónea u omisión material en los informes financieros de la empresa, y con pérdidas estimadas para la empresa hasta por 954 mil pesos.
Finalmente, la tercera categoría es la corrupción, que incluye delitos como soborno, conflicto de intereses y extorsión. Estos fraudes ocurren en el 43% de los casos y causan una pérdida promedio de 200 mil pesos por cada hecho.
“Es muy importante seguir creando conciencia en la plantilla laboral, pero sobre todo hay que tener muy en cuenta que las empresas deben estar enfocadas a la prevención del delito organizacional, o fraudes. El monitoreo tiene que enfocarse a ciertos puestos clave, áreas sensibles o que lleguen a representar mayor riesgo para el negocio”, añade Calderón.
La integridad debe fomentarse y ser evaluada continuamente. Los beneficios se van a traducir en que cualquier delito organizacional que se prevenga, redundará en un muy favorable ROI (retorno de inversión).
“Por lo que es altamente recomendable la ejecución de evaluaciones que permitan obtener los candidatos mejor calificados y aptos para las empresas según sus comportamientos y evitar contratar personas que puedan cometer delitos organizacionales. En MIDOT nuestro objetivo principal es ser un apoyo efectivo para que las áreas de capital humano cuenten con una cultura segura de integridad y honestidad, muy necesaria en estos días”, concluye el ejecutivo.
Comunicado de Prensa
