La pandemia ha sido estresante para casi todos, pero las madres y padres que trabajan, y al mismo tiempo se encargan de cuidar de una familia dentro del mismo hogar, lo han tenido particularmente difícil. Este grupo se encuentra entre el número récord de empleados que dejan sus trabajos o están pensando en hacerlo. ¿Cómo abordan las organizaciones la Flexibilidad laboral para la crianza?
Desde el comienzo de la pandemia, las familias han asumido la tarea imposible de hacer malabarismos con el cuidado de las y los hijos; además de las responsabilidades del hogar y el trabajo.
Aún así, trabajar en casa ha reducido los viajes al trabajo que consumen mucho tiempo y el costoso cuidado de las hijas e hijos. Y a medida que aumentan las tasas de vacunación y los empleadores comienzan a discutir sobre el regreso a la oficina, las madres y padres que trabajan tienen una respuesta distinta: no tan rápido.
Recientemente, en 2021 una encuesta elaborada por FlexJobs reveló que el 62% de las familias dejarían sus trabajos si no pudieran continuar home office. Mientras que el 61% del personal con familia dijeron que quieren seguir trabajando desde casa a tiempo completo, versus un 37% prefiere un modelo híbrido.
Incluso están dispuestos a sacrificar algunos beneficios por la oportunidad de permanecer virtuales, al menos a tiempo parcial. 23% de estos grupos señalan estar dispuestos a renunciar a las vacaciones para quedarse en casa. Casi el 19% de los encuestados incluso dijeron que estarían dispuestos a aceptar un recorte salarial.
La Gran Renuncia… por la flexibilidad laboral para la crianza
En días recientes se ha abordado el problema de retener al personal laboral en EE.UU.Las cifras de renuncias voluntarias están superando su récord histórico. Desde los empleados de primera línea con salarios bajos hasta los trabajadores y ejecutivos más prósperos, este tsunami de rotación está afectando a toda la fuerza laboral
Entre febrero y abril de 2020, la cifra de desempleados subió de 5.717.000 hasta 23.109.000, desde donde comenzó un descenso paulatino en la medida en la que gobiernos, empresas y trabajadores encontraban la manera de adaptarse y de mantener la economía en marcha.
A pesar de que las renuncias masivas responden a múltiples factores. Muchos padres y madres trabajadores se han unido a este éxodo; las familias están exhaustas y no están dispuestas a seguir así. Claro que quieren trabajar, pero están reevaluando un equilibrio entre su trabajo y su vida.
Según muestran datos de la consultora Mckinsey esta tendencia continuará.
Asimismo, la encuesta de McKinsey reveló que de 20 razones posibles por las que dejarían su trabajo; las madres y padres señalaron el cuidado de la familia como una de las cinco razones principales. La investigación también arrojó datos sobre una creciente tendencia de modelo de trabajo remoto que favorecerían a las familias.
¿Cómo evitar la pérdida de talento en las empresas?
Las empresas son consientes de los cambios que están viviendo a su alrededor. Las y los colaboradores con familia generalmente pertenecen a un sector de mediana antigüedad; desempeñan funciones clave de gestión y contribución individual.
Si las empresas no quieren perder gran parte de su fuerza laboral deberán ofrecer del apoyo social a las familias con hijas o hijos. De hecho, algunas empresas han optado por aumentos salariales y tiempo libre remunerado adicional. Pero ante una situación como la actual, ¿será esto suficiente?.
3 propuestas de flexibilidad laboral para la crianza
1. Adoptar una flexibilidad radical
¿Qué sucede si un empleado necesita todos los martes por la tarde para cuidar a un niño u otro miembro de la familia? las empresas pueden crear roles radicalmente flexibles, permitiendo que todos los empleados reduzcan al 60% las semanas laborales o cambien a un rol menos exigente por un tiempo, con el entendimiento de que pueden volver a subir cuando estén listos.
2. Creatividad con el apoyo para el cuidado de niños
Si bien, las políticas de cuidado infantil que proporcionan las empresas son bienvenidas, esas acciones pueden trascender a largo plazo y mejorar.
Por ejemplo, Patagonia ha impulsado sus acciones en cuidado infantila: reduciendo la rotación general de madres y padres a un 25% por debajo de la población general de empleados, dice la compañía. Pero, eso no es todo, también ha crecido el compromiso, la lealtad y la productividad de las madres y padres.
3. Dejarlos ir y hacer un esfuerzo concertado para recuperarlos
Ciertamente, la falta de flexibilidad laboral para la crianza está causando estragos en la economía y los resultados podrían durar décadas. La pandemia está arrojando luz sobre la brecha laboral de género, pero la mala noticia es que las mujeres, y especialmente las mujeres de color, seguirán pagando el precio en los años venideros.¿Qué pueden hacer los empleadores? continuar con el trabajo remoto sería una opción, pero aceptar que las y los colaboradores con familia están agotados.
Además de satisfacer sus necesidades de cuidado de niños, las empresas pueden ofrecer programas de acceso que ayuden a los padres que regresan a actualizar sus habilidades para ponerse al día.
Las empresas que reconozcan estas necesidades y busquen formas de diseñar trabajo que retengan y/o atraigan a las madres y padres serán los ganadores en esta nueva realidad laboral.
