«Nunca haría un comercial con una familia homosexual, no por falta de respeto, sino porque no estamos de acuerdo con ellos». Estas fueron las palabras que sepultaron la reputación del imperio de pasta más grande del mundo hasta ese entonces. En sus declaraciones a la radio publica el entonces presidente de la compañía Barilla, Guido Barilla, dejó claro un tema pendiente de las compañías: La Homofobia en las empresas.
De acuerdo con el artículo publicado por Bloomberg Businessweek, la compañía de pasta tuvo que invertir e integrar grandes ajustes para lograr salir a flote de la controvertida declaración; incluyendo un departamento de diversidad e inclusión.
En ese tiempo, y en las semanas que siguieron, las redes sociales se encendieron con ultraje ya que la gente acusó a Barilla de homofobia.
Al boicot se unieron celebridades como Jodi Picoult y Chrissy Teigen, que se comprometieron a evitar la marca; además del comunicado de la universidad de Harvard de dejar de servir la pasta Barilla en sus comedores.
Actualmente la compañía ha obtenido la puntuación más alta posible en la Campaña de Derechos Humanos‘s índice de igualdad corporativa. Y no solo eso, sus últimos objetivos giran en torno a los esfuerzos ambientales para librar a su cadena de suministro del aceite de palma. Lo cual logro en 2017. También se ha propuesto trabajar con los agricultores que suministran el trigo duro para su pasta; y poner fin al uso de herbicidas a base de glifosato, que la Organización Mundial de la Salud clasifica como probable cancerígeno en humanos.
Pero, ¿es la única compañía que tiene pendiente este tema? lamentablemente no. Los retos que enfrentan las empresas ante la diversidad e inclusión de la comunidad LGBTQ+ muchas veces son ignorados no por desinterés sino por una cuestión cultural.
Homofobia en las empresas… un desafío
Ciertamente el caso de Barilla muestra que el camino por recorrer para la diversidad e inclusión LGBTQ+ aún es largo. Pero abordarlo siempre será parte de la solución. Dar por hecho que las empresas no tienen este problema es un grave error. Y ahora mismo te decimos porque.
Primeramente definamos que se entiende por homofobia:
La homofobia es un comportamiento que se define como: el odio, rechazo, aversión, prejuicio y discriminación contra las personas que tienen orientaciones sexuales diversas a la heterosexualidad. Se asocia principalmente con el rechazo a las personas #LGBT (lesbianas, gays, bisexuales, transgénero).
Esta estigmatización sobre la sexualidad o identidad de género vulnera y violenta a las personas de la comunidad LGBTQ+, en sus oportunidades y derechos. El mundo laboral no es es la excepción.
La encuesta de la consultora Mckinsey realizada a una amplia variedad de empleados de todo el mundo, incluyendo grupos y organismos LGBTQ+, arrojó hallazgos interesantes sobre la forma en qué se vive la Homofobia en las empresas.
Libertad de ser quién son
Una cuestión frecuente que abordaron las personas entrevistadas fue la cuestión de poder ser quiénes son dentro de las empresas; ser sinceros sobre su identidad; sentirse incapaz de ello puede generar estrés, falta de productividad y pertenencia. Ser autentico representa un desafío para los cargos de líder junior; y donde solo uno de cada cinco ha expresado su identeidad.
En el caso de mujeres LGBTQ + funciona de manera distinta. Para ellas a razón de género ya cuentan con demasiadas desventajas y estereotipos culturales; por ello no ven una razón para añadir una cuestión más.
Mi colega escuchó una conversación cuando estaba haciendo planes para el fin de semana y descubrió que soy gay. Mi vida fue un infierno. Ella lanzó versículos de la Biblia sobre el cubo. Como ella era una persona mayor en comparación conmigo, pensé que mi vida había terminado
Además de enfrentarse a constantes preguntas incómodas con respecto a su familia y su sexualidad. Todo ello hace que salir del mundo esté lejos de ser el único desafío que las personas LGBTQ + enfrentan en el lugar de trabajo.
Discriminación
Los colaboradores LGBTQ+ con frecuencia reportan barreras sustanciales a diferencia de sus colegas que no son LGBTQ +. Además, los encuestados trans y no binarios señalan que es mucho más propensos que las personas cisgénero tiendan a ocupar puestos de nivel de gerencial.
Y las políticas laborales tampoco ayudan mucho. De hecho, solo alrededor de la mitad de las compañías de Fortune 500 brindan beneficios a las parejas domésticas, y menos de dos tercios ofrecen cobertura de atención médica trans-inclusiva.
Pasé por un proceso doloroso con mi asociación, explicando que no es apropiado tener una política familiar que no me dé licencia familiar como una cuestión de derecho.
Es posible que yo sea el cuidador principal. Debería obtener los mismos ocho meses de licencia pagada que cualquier otro socio. Y lo conseguí. Pero no debería tener que explicar eso.
Incluso este nivel de discriminación también se percibió con colaboradores y socios de la compañía. Revelando casos donde se solicitó la salida de una persona del proyecto simplemente por su identidad de género.
Microagresiones
Para gran parte de empleados LGBTQ+ las microagresiones son el pan de cada día.
Más del 60 por ciento de los encuestados LGBTQ+ informaron que necesitaban corregir las suposiciones de sus colegas sobre sus vidas personales. En particular, cuatro de cada cinco mujeres LGBTQ + por debajo del nivel de vicepresidente senior tuvieron que hacerlo.
De hecho, un colaborador gay reveló una experiencia complicada en la que realizaba una pasantía, y le toco estar presente en un evento de la compañía. En el escenario uno de los socios principales hacia comedia a partir de comentarios homofóbicos.
Esto confirma que no debería salir aquí, y también que no debería trabajar aquí.
Aislamiento
Los resultados de la encuesta Mckinsey también revelaron la subrepresentación de las personas LGBTQ+ en los entornos corporativos. Incluso señalan ser «únicas» en su organización o equipo.
Ser un «único» puede alimentar la ansiedad y el aislamiento y puede resultar en otras desventajas.
Por ejemplo, los colaboradores que carecen de modelos a seguir que compartan su identidad, no ven referentes en comparación con dos tercios de los encuestados no LGBTQ + que si se sienten identificados con altos cargos en la organización.
Las empresa pueden no identificar cada uno de estos problemas y estar pensando que en su organización no existe la Homofobia en la empresa. Sin embargo, estudios como este muestran todo lo contrario. Y lo mucho por hacer desde su interior.
La buena noticia es que este estudio no solo nos revela los tropiezos de las empresas, sino también claves para crear espacios de trabajo amigables y diversos.
6 claves para evitar la homofobia en las empresas
¿Qué pasos debe tomar un líder para hacer que el lugar de trabajo sea más cómodo para los empleados LGBTQ+?
1. No tropieces con microagresiones
Así es, es común caer en designaciones por aprendizaje cultural; esperamos que las mujeres y hombres tengan roles en particular a razón de género. En lugar de ocupar términos como esposa o esposo, emplee palabras como «amigo», «cónyuge» y «pareja. El objetivo es no hacer sentir a las personas fuera de lugar o avergonzadas por lo que son.
Por ejemplo pedir en las juntas que ocupen pronombres en sus etiquetas de nombre durante los eventos de la empresa; además de indicar apoyo a la comunidad LGBTQ +, ayuda a educar a los empleados sobre el uso de los pronombres personales de las personas; y reduce las posibilidades de que los asistentes cometan microagresiones por error.
2. Establece un ejemplo público significativo
Aprender a crear confianza en un compromiso de inclusión y diversidad. Acciones sencillas como la simple mención de un trabajador LGBTQ+ en una conversación crea un fuerte sentido de respeto y consciencia por los diferentes tipos de relaciones.
Cuando un cofundador de nuestra organización hace una referencia en una reunión de la compañía a, por ejemplo, el esposo de un colega gay, que normaliza la relación para toda la organización. Ese paso adicional crea un poderoso sentido de pertenencia.
Otra forma de sumar apoyo a la comunidad LGBTQ+ al interior de la empresa puede ser a partir de símbolos de apoyo: stikers, colores, banderas; patrocinar eventos de la comunidad.
3. Educa a tu equipo
Invertir en la capacitación de los empleados, de hecho durante su incorporación, se ha demostrado que disminuye la frecuencia de las microagresiones. Por que brinda herramientas para erradicar el sesgo inconsciente, promover el respeto hacia los colegas LGBTQ + y equipar a los empleados para reconocer y responder al comportamiento inapropiado.
Hemos dado a las personas las habilidades para interactuar con otras personas de una manera más efectiva. Hemos hecho capacitación en idiomas inclusivos con toda nuestra gente. Eso genera no solo conocimiento, sino también conversaciones sobre dónde se difuminan las líneas y qué es aceptable.
¿Y funciona apostar por la capacitación? los datos revelaron que los colaboradores capacitados en temas de inclusión y sesgo inconsciente tenían 1.4 veces más probabilidades de sentirse muy incluidos en el lugar de trabajo.
4. Contratación y promoción de diversidad de personas
La contratación es solo una pieza del rompecabezas.
Los esfuerzos para reclutar candidatos diversos y promover empleados diversos tienen un impacto medible: los encuestados LGBTQ + tenían 1.4 veces más probabilidades de sentirse muy incluidos si sus empleadores tenían objetivos en toda la organización para reclutar empleados diversos, avanzarlos o ambos.
Una gestión rigurosa de la cartera de talentos permitirá realizar un seguimiento de la representación en todos los niveles y analizar donde se están presentando las caídas.
Y de hecho el estudio lo detalla así, atraer talento inclusivo y diverso no funciona por si solo, por que su éxito depende de otros elementos como la forma en que se incorpora y se retiene a ese talento.
5. Mantener las redes de apoyo
Dada la falta de patrocinadores LGBTQ +, los patrocinadores no LGBTQ + juegan un papel particularmente importante. Es decir, en este punto los grupos aliados ayudan a mover y promover la agenda de inclusión y diversidad.
Los grupos aliados también permiten que las personas se involucren con la comunidad LGBTQ + sin necesariamente tener que salir del armario.
6. Fortalece tus políticas
Las políticas son un estándar en los lugares de trabajo que promueven entornos cómodos y seguros para los empleados LGBTQ+. Y asimismo frena acciones como la Homofobia en las empresas.
Te compartimos algunas que podrían apoyarte en tu estrategia de inclusión y diversidad.
- beneficios para la pareja doméstica
- una política de no discriminación que prohíba la discriminación basada en la orientación sexual o la identidad de género
- una política de licencia familiar que trate a todos los padres por igual
- seguro de salud que cubre la terapia hormonal y la cirugía de confirmación de género para los empleados que buscan la transición
- licencia médica para colegas que están en transición
- Sistemas y documentos de recursos humanos que incluyen todos los géneros y pronombres personales
- Incluir baños de todos los géneros o de género neutro para que los empleados puedan usar las instalaciones donde se sientan más cómodos.
¿Es una opción la creación de entornos inclusivos para los colaboradores? o será necesario para alcanzar su máximo potencial y poner en práctica todas sus habilidades.
