La diversidad de género es un desafío constante para las empresas de todo el mundo. Aunque muchas han logrado avances notables, todavía falta lograr los avances materiales. Las empresas deben poseer de forma proactiva su agenda de diversidad y gestionarla como una verdadera prioridad empresarial. Deben medir sin descanso tanto las métricas duras como las blandas y establecer objetivos claros y ambiciosos, diseñar intervenciones para alcanzar esos objetivos y aprovechar sus éxitos para generar un mayor impulso.
La equidad de género es un asunto de negocios: beneficios
Las recompensas de la diversidad de género son claras. Eso quiere decir que la equidad de género es un asunto de negocios. Es hora de que las empresas tomen medidas decisivas para capturar esas recompensas, como lo harían con cualquier otro imperativo estratégico.
La equidad de género es buena para los negocios.
A medida que los beneficios de la diversidad de género se hacen cada vez más evidentes, las compañías están trabajando para cerrar la brecha de género y obtener los beneficios de una representación equitativa de hombres y mujeres en sus organizaciones. El desafío es que para cerrar una brecha, se necesita saber qué tan grande es y qué la está causando. Muchas empresas no tienen datos claros sobre la diversidad de su canal de talento o su fuerza laboral a lo largo del tiempo. Como resultado, no pueden identificar con precisión los problemas ni lanzar intervenciones específicas para resolverlos. El monitoreo de la brecha salarial entre hombres y mujeres proporciona una buena medida de referencia, pero no es suficiente.
Las empresas deben establecer métricas claras y apropiadas con respecto a la contratación, retención, avance y representación de las mujeres tanto en las unidades de negocios como en las funciones de apoyo, junto con la igualdad salarial. Deben centrarse en las intervenciones correctas y medir su progreso a lo largo del tiempo.
Beneficios comprobados de la diversidad: pero se requiere más progreso
La investigación de BCG sobre los beneficios de la diversidad de género encontró que las empresas con mano de obra y equipos de liderazgo que están equilibrados entre hombres y mujeres son más creativas, innovadoras y resistentes, y las mujeres en estas empresas tienen niveles más altos de compromiso y ambición.
A pesar del claro caso a favor de la diversidad, todavía queda mucho camino por recorrer. De acuerdo con la lista Fortune 500 de 2017, las mujeres aún representan aproximadamente el 5% de los CEOs, una participación que no ha crecido significativamente en la última década. En 2017, el Foro Económico Mundial estimó que la brecha económica de género no se cerraría en 217 años.
Muchas empresas han tratado de cerrar la brecha salarial como primer paso para abordar el desafío de la diversidad. Así como los gobiernos están promulgando nuevas leyes para promover la transparencia. Por ejemplo, en el Reino Unido, Dinamarca y Suecia, las empresas deben divulgar información sobre su diversidad y pago de género. Si bien la transparencia con respecto a la remuneración es un primer paso importante, no es suficiente para brindar una imagen completa de la diversidad de género dentro de una organización. En una encuesta de BCG a más de 17.500 empleados en compañías que representan a una variedad de industrias en 21 países, solo el 22% de los empleados dijo que medir la brecha salarial es efectivo.
La equidad de género es un asunto de negocios, por eso hay que medir lo que importa
Hay cinco métricas que las organizaciones deben considerar cuando se trata de la diversidad de género: pago, reclutamiento, retención, avance y representación.
1. Pago
Las empresas deben evaluar los niveles de pago para garantizar que hombres y mujeres en los mismos roles ganen el mismo salario. Esto se aplica no solo a los sueldos y salarios básicos, sino también a los pagos discrecionales, como los bonos por firmar y los bonos anuales. Las empresas también deben considerar si las fórmulas detrás de los bonos por desempeño incluyen sesgos no intencionales contra las mujeres.
2. Reclutamiento
Las empresas deben asegurarse de que también se están reclutando mujeres. La proporción de hombres y mujeres se debe rastrear a lo largo de todo el embudo de reclutamiento, entre las personas que solicitan puestos, reciben entrevistas, avanzan a las rondas finales y son contratadas.
3. Retención
Las empresas deben conocer los porcentajes de mujeres y hombres en cada nivel de antigüedad, y deben hacer un seguimiento de la tasa de deserción entre mujeres y hombres en cada nivel para identificar en qué parte de la organización se rompe la escala. Incluso un diferencial de uno o dos puntos porcentuales entre hombres y mujeres cada año puede tener un efecto enorme en un período de 10 o 15 años.
4. Avance
La retención asegura que las mujeres no se vayan. El avance asegura que sean promovidos a posiciones de liderazgo. Además de monitorear la representación de las mujeres en la parte superior, las empresas deben medir el porcentaje promovido cada año como parte de la cohorte total y compararlo con las tasas de promoción de los hombres.
5. Representación
Las compañías deben asegurarse de que las mujeres no estén concentradas en roles administrativos, como recursos humanos o mercadotecnia, sino que estén bastante representadas en unidades operativas, y sean proporcionalmente líderes.
Convertir las métricas en acción
Para cada una de las métricas descritas anteriormente, las empresas deben evaluar dónde está la organización hoy y dónde necesita cambiar, qué está haciendo en términos de intervenciones basadas en la evidencia para lograr sus objetivos, y cómo su rendimiento de diversidad está progresando en el tiempo.
Establecer una línea de base e identificar metas
Al evaluar cada una de las cinco métricas, las empresas pueden identificar sus mayores desafíos y sus objetivos de mayor prioridad para la diversidad de género, ya sea retención o equidad en las tasas de promoción.
Lanzar las intervenciones correctas
Las empresas deben identificar las intervenciones que serán más efectivas para alcanzar sus metas. Las intervenciones deben adaptarse a las circunstancias únicas de la empresa, y algunas son más difíciles de implementar que otras, pero también son más efectivas.
El cambio lleva tiempo, particularmente con los tipos de iniciativas que mejoran la representación de las mujeres en los niveles superiores.
