Es un comentario clásico cuando se produce algún escándalo en la gestión de una organización el de reaccionar diciendo que en todas partes hay sinvergüenzas, que se van a tomar medidas pero que resulta muy difícil poder evitar que haya alguien que abuse, que vivimos inmersos en una crisis de valores, que parece mentira que la gente haga estas cosas y bla, bla, bla…
No niego que esto sea a menudo verdad. Pero incluso en los casos en los que es verdad, no es toda la verdad. Entre otras razones porque muy habitualmente, en los procesos de (auto)justificación en las organizaciones, se utilizan las explicaciones y las constataciones como coartadas. Y aquí es donde campa por sus respetos lo que yo denomino la falacia de la manzana podrida. Ya se sabe, en todas partes hay manzanas podridas, y esto es algo casi imposible de evitar.
Francisco Longo, en uno de sus excelentes artículos (No tocar lo que es de todos), plantea en otro registro la misma cuestión. Dice Longo: «Personalmente, estoy convencido de que la gran mayoría de los casos de corrupción no son imputables a individuos que hayan llegado a la política o al servicio público con un propósito previo o deliberado de enriquecerse.
Se trata más bien de personas cuyos procesos de socialización, tras acceder al interior del ecosistema institucional político-administrativo y familiarizarse con sus rutinas y pautas de funcionamiento, les indujeron a creer que podían disponer como propios de recursos que son de todos, y así fueron recorriendo, paso a paso, todo ese continuo de prácticas de gravedad creciente». Lo que plantea Longo vale, creo yo, para todo tipo de organizaciones. Porque la falacia de la manzana podrida reduce a lo individual dinamismos y patrones culturales que no son sólo personales, y nos evita la reflexión sobre los marcos organizativos que los hacen posibles.
Claro que hay sinvergüenzas, pero su existencia no exime a las organizaciones de preguntarse hasta qué punto sus propios procesos de socialización y sus sistemas de incentivos les permiten florecer en todo su esplendor, o son el cauce más adecuado para que consideren factibles sus modos de proceder.
No nos engañemos. Las manzanas podridas muy a menudo son el resultado de procesos de socialización en los que, en una gradación creciente, se llevan al extremo pautas de conducta no tan sólo toleradas, sino consideradas normales en la organización. No nos engañemos. Las manzanas podridas a menudo han sido glorificadas en el pasado en las mismas organizaciones que ahora las denuestan por los excelentes resultados que obtenían.
«Cómo íbamos a sospechar, si presentaba unas cuentas de resultados extraordinarias; o si era muy apreciado por sus conciudadanos y ganaba siempre por mayoría absoluta». Si es que no se daba previamente el típico comentario de «más vale no preguntar mucho sobre cómo consigue los resultados que consigue».
De hecho, lo que más sorprende cuando afloran las manzanas podridas es la cantidad de gente que empieza sus comentarios con latiguillos del tipo «ya se veía venir que…»; «si es que todo el mundo sabía que…». No nos engañemos: lo más habitual es que las manzanas podridas sean simultániamente responsables directos de unos actos y chivos expiatorios de una organización (o una cultura política y/o empresarial) que no está dispuesta a revisar ni a cuestionar sus valores, sus pautas de conducta, sus objetivos… y sus sistemas de incentivos, formales e informales.
Con Àngel Castiñeira acompañamos a menudo a profesionales y a organizaciones en sus procesos de reflexión sobre sus valores. Pero, para trabajar con valores, les instamos siempre a no pensar sobre sus valores, sino sobre sus prácticas. Y a pensar sobre lo que se valora, que no necesariamente concide con los valores.
Hay dos preguntas, por ejemplo, para las que todo el mundo en todas las organizaciones suele tener una respuesta clara e inmediata: «¿a ti aquí para qué te pagan?»; «¿aquí qué hay que hacer para que te den un cargo?». Una vez contestadas estas preguntas, resulta instructivo comparar la respuesta con la habitual declaración de valores de la organización.
Suele suceder que cuando se manifiesta de manera incontrovertible la existencia de una manzana podrida, se disparan las demandas de códigos de ética y otros papeles semejantes. No tengo nada contra los códigos de ética, lo aseguro. Pero cuando son documentos desconectados de la estrategia, de la gestión, del sistema de incentivos y del modelo de indicadores me parecen una candorosa manera de perder el tiempo y el dinero. ¿Candorosa? Quizá no tanto.
Porque ante la falacia de la manzana podrida, los códigos de ética en muchas organizaciones no son más que burdos mecanismos de defensa; así en el futuro, cuando aparezca cualquier manzana podrida, la organización o sus responsables podrán desempolvar el código como diciendo «a mí que me registren, aquí las cosas están claras, pero ya se sabe que en todas partes se cuela algún sinvergüenza», y acto seguido podrán devolverlo al cajón sin que nada más haya cambiado.
No pretendo negar la responsabilidad personal, faltaría más. Pero Lampedusa disfrutaría con la falacia de la manzana podrida porque es muy útil para llevar a cabo cambios que tienen por objeto que todo siga igual.
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Josep M. Lozano
Profesor del Departamento de Ciencias Sociales e investigador senior en RSE en el Instituto de Innovación Social de ESADE (URL). Sus áreas de interés son: la RSE y la ética empresarial; valores y liderazgos en las organizaciones; y espiritualidad, calidad humana y gestión. Ha publicado sus investigaciones académicas en diversos journals. Su último libro es La empresa ciudadana como empresa responsable y sostenible (Trotta) Otros de sus libros son: Ética y empresa (Trotta); Los gobiernos y la responsabilidad social de la empresa (Granica); Tras la RSE. La responsabilidad social de la empresa en España vista por sus actores (Granica) y Persona, empresa y sociedad (Infonomía).
Ha ganado diversos premios por sus publicaciones. Fue reconocido como Highly commended runner-up en el Faculty Pionner Award concedido por la European Academy of Business in Society i el Aspen Institute. Ha sido miembro de la Comissió per al debat sobre els valors de la Generalitat; del Foro de Expertos en RSE del MTAS; del Consejo Asesor de la Conferencia Interamericana sobre RSE del BID; y de la Taskforce for the Principles for Responsible Business Education del UN Global Compact. En su página web (www.josepmlozano.cat) mantiene activo un blog que lleva por título Persona, Empresa y Sociedad
