Por José Rivero, Country Manager de Infor México
Antes de la pandemia, las empresas luchaban para conseguir y retener talentos. En las empresas logísticas no veían el valor de las bodegas y almacenes y no se hacían esfuerzos suficientes para desarrollar líderes para ese sector. En el caso, por ejemplo, de un conductor de montacargas excelente, este se promovía al cargo de supervisor sin ninguna capacitación de liderazgo. Eso hace que frecuentemente fallen o se cometan errores.
A comienzos de los 2000, el concepto de medir el compromiso de los empleados se hizo más común. Las empresas entendieron que las organizaciones con empleados más comprometidos eran más eficientes y rentables. Se hicieron encuestas en todos los niveles de la empresa. Las encuestas muestran el nivel de compromiso de los empleados y se otorga un puntaje. Idealmente, los líderes debían evaluar los resultados para resolver los temas que causaban un bajo nivel de compromiso. En lugar de hacer eso, los líderes intentaban pensar cómo hacer para que los empleados respondan en la forma correcta para que suba el puntaje. Resumiendo, no intentaban resolver el tema. Buscar un número puede ser fácil, ¡cambiar la cultura no lo es!
Entonces, ¿por qué crear y mantener una cultura centrada en el cliente y en el trabajo en equipo es tan importante en el sector de distribución? La industria es muy social y cuenta con mucha mano de obra, los centros de distribución trabajan sin parar realizando una cantidad de funciones para servir a los clientes. Se debe generar una cultura empresarial donde los ejecutivos consideren importante valorar y respetar al equipo de trabajo. Si los individuos no se valoran y respetan entre sí, el caos y la ineficiencia surge indefectiblemente, y se forman silos entre los distintos departamentos. Trabajar en este tipo de ambiente es agobiante y mentalmente agotador. ¿Por qué algunas empresas fallan y otras son exitosas?
En general en el caso de pequeñas empresas administradas por sus dueños es común ver que se cuida a los empleados y a los clientes. En estos casos nos encontramos con empleados leales y comprometidos. Existe una diferencia enorme cuando el empleado no es considerado sólo un número. Todo trabajo debe ser considerado digno y cada persona ser respetada no por lo que lo produce sino porque por su condición de persona.
¿Por dónde empezar? Infor recomienda crear una empresa donde las personas deseen trabajar, esto empieza desde arriba, y esa cultura se va difundiendo hacia abajo. Los propietarios y ejecutivos deben practicar y promover la cultura. Los ejecutivos líderes deben desarrollar metas y objetivos con incentivos que promuevan el comportamiento que desarrolle la cultura deseada. Además, estos objetivos deben promover e incentivar el trabajo en equipo y la cooperación entre los distintos departamentos y turnos. El puesto más visible y cercano de los trabajadores en su día a día es el supervisor. Un mal supervisor puede ser muy dañino. El compromiso y lealtad de los empleados dependerá de un aspecto bien simple: el respeto. El respeto debe ser moneda corriente en toda la cadena de mando. Conocer las opiniones de los trabajadores es lo más inteligente para poder desarrollar una cultura inclusiva y de respeto.
¿Qué pueden hacer las empresas?
- Comenzar con una cultura que respete a las personas. Simplemente diciéndolo no es suficiente, la gente reconoce cuando no es real.
- Desarrollar un proceso para capacitar a los líderes de cómo gestionar personas, no sólo de cómo cumplir con las tareas.
- Crear objetivos y metas que promuevan el comportamiento cultural deseado.
- Recompensar públicamente a aquellos que son ejemplo de la cultura. Crear carrera para los empleados y brindar tiempo a los líderes para desarrollarlos.
- Contratar y promover a las personas que valoran y ejecutan la cultura.
