La transparencia es un valor que poco a poco se ha convertido en una obligación para las empresas. El mundo está cambiando y todos los grupos de interés aprecian y exigen el tener acceso a la información que consideran importante, lo cual incluye el conocer cómo deciden las empresas cuánto ganan sus colaboradores según su puesto.
La empresa Buffer, que ofrece una plataforma para manejo de redes sociales, ha llevado esta idea aun más lejos, ya que no solo todos sus colaboradores saben cuánto ganan los demás, sino que esta información está disponible para todo el público en su página web, una práctica que ha sido celebrada como responsable.
Además de incluir una lista con los sueldos de todos y cada uno de los trabajadores de la empresa, Buffer comparte la fórmula con la que obtiene estos montos, la cual ha sido modificada en varias ocasiones y que actualmente es: Salario = [(rol x experiencia) + elección] * lealtad. Cada uno de los elementos es explicado con claridad en el texto del blog.
La estrategia tiene muchos beneficios, como garantizar que los candidatos a trabajar en Buffer compartan sus valores, mejorar la productividad y también ayudar a cerrar la brecha salarial de género, ya que las mujeres suelen verse afectadas tanto porque suelen ser peores negociadoras como porque las compañías aceptan más fácilmente intentos de negociación provenientes de hombres.
Cómo asegurar equidad salarial
Sin embargo, eso no significa que la transparencia radical en salarios sea la respuesta definitiva para cerrar esta brecha salarial. En un artículo reciente, el portal Fast Company entrevistó a Hailley Griffis, encargada de relaciones públicas de la marca, quien acepta que aún existe una brecha: en promedio, los empleados hombres ganan 98,706 dólares anuales, mientras que las mujeres se llevan 89,205.
La empresa ha intentado deshacerse de todos los sesgos de género en su fórmula, pero acepta que puede tenerlos al tomar en cuenta la experiencia. Además, ha identificado otras posibles causas de la brecha, como que hay más hombres en los puestos más altos, que en los últimos años solo el 13% de sus nuevos contratados son mujeres, entre otras.
Al trabajar para conocer en qué partes del proceso podría estarle fallando a las colaboradoras, Buffer ya tiene los elementos para trabajar hacia una solución. Por el momento, Griffis le comentó a Fast Company que está buscando activamente contratar a más mujeres para roles con un mayor salario, como en desarrollo, además de buscar que quienes ya están en la empresa encuentren oportunidades para ascender. Finalmente, buscará hacer más explícitas y claras las definiciones de sus niveles de experiencia, así como crear instrucciones para moverse de un nivel a otro.
