Aunque algunos reconocen que la legislación puede conducir al avance, ésta no aborda de forma habitual la causa principal de la falta de diversidad de género en el liderazgo de las empresas.
Mujeres en startups
Los investigadores de Silicon Valley Bank encontraron que el 63% de las startups no incluyen mujeres en junta directiva, y el 47% no las considera para puestos de liderazgo. Esto comprueba que las cuotas de género no funcionan.
La investigación muestra que las empresas fundadas por mujeres generan más ingresos que las startups que solo tienen hombres en sus equipos fundadores.
Estas estadísticas plantean: si la diversidad de género no llega al mundo corporativo por sí sola, ¿deberían los gobiernos tomar medidas legislativas para imponerla?
En algunos estados y países, la respuesta es un rotundo «sí». California requiere que cualquier compañía que cotice en la bolsa constituida en el estado, tenga una directora para el año 2019. Italia, Francia y Noruega han impuesto cuotas al número de mujeres que una empresa debe tener en su junta directiva.
Pero estas leyes y regulaciones no están exentas de controversia. Tanto hombres como mujeres han debatido su valor: ¿están los gobiernos dando un paso en la dirección correcta al abordar el problema? ¿O solo intentan imponer resultados con una solución provisional, sin abordar las causas fundamentales de la brecha de diversidad? Si no tenemos estas leyes, ¿qué podemos hacer para crear un cambio?
Las cuotas no siempre arreglan la causa raíz de la brecha de la diversidad
Las estadísticas demuestran una y otra vez que el liderazgo de las mujeres tiene un impacto positivo en los resultados de las empresas.
La inclusión de más mujeres en las juntas directivas también aumenta la innovación y efectividad de las empresas.
Pero, desafortunadamente, todavía tenemos que descubrir cómo lograr la diversidad a gran escala. Mientras que algunas fundadoras creen que la regulación es la respuesta al cambio, otros argumentan que estas leyes solo resuelven los síntomas y no las causas fundamentales del problema.
«Desde mi punto de vista, es el enfoque equivocado», dijo Alexandra Veidner, CEO de Women Startup Competition.
“Las juntas directivas deben incluir a las personas más adecuadas. Las regulaciones, las leyes sociales y los entornos corporativos deben respaldar y ayudar a que las líderes femeninas con más experiencia lleguen a la junta directiva».
Pero Catherine Dahl, CEO de Beanworks, cree que se necesita legislación para lograr la diversidad de género en un marco de tiempo más rápido.
«El problema se autocorregirá con el tiempo, pero al ritmo actual, está tardando demasiado», dijo Dahl.
“La legislación implementada en Noruega en 2003, que exigía que los consejos de administración de las compañías estuvieran conformados por un 40% de mujeres, es un excelente ejemplo de cómo dicha legislación puede producir un cambio positivo. Desde que la ley de Noruega entró en vigor, otros 11 países han promulgado leyes similares, lo que creo que es un avance».
Todo empieza en la alta dirección
Sin embargo, muchas empresarias están de acuerdo en que resolver la brecha de liderazgo de género implica abordar la causa raíz. Para hacer esto con éxito, las empresas deben convertirlo en una iniciativa de arriba hacia abajo.
«Una cosa es exigir o recomendar la representación de ciertos grupos de personas que históricamente han sido excluidas del nivel de la junta directiva o de las funciones de C-Suite», dijo Riana Patel, miembro del Comité de Estrategia de Adas List, una comunidad creada para apoyar a las mujeres que trabajan en el industria de la tecnología.
Akhila Satish, quien se desempeña en varios consejos corporativos en los sectores de atención médica y sin fines de lucro, cree que uno de los mayores problemas que enfrentan las mujeres que buscan posiciones de liderazgo, es la falta de visibilidad en los procesos de selección de los consejos.
«La mayoría de las veces, la selección se basa en la red y, de manera crítica, un factor determinante clave es si ya se ha desempeñado en una junta. Esto puede llevar a un círculo vicioso, porque no puedes sentarte en la junta si nadie te da la oportunidad de ser miembro de una primero».
El mismo problema se aplica a las mujeres que toman decisiones en startups y empresas de capital riesgo: solo el 9% de las mujeres toman decisiones en las empresas en los Estados Unidos de América, según un análisis de Axios.
La Escuela de Negocios de Harvard ofreció una explicación: homofilia. Se refiere a personas que viven y trabajan en burbujas homogéneas. Debido a que la mayoría de los fundadores e inversionistas son hombres blancos, y tienden a dar dinero a los empresarios que se asimilan a ellos.
La homofilia también puede tener un efecto similar en las opciones de carrera: si las mujeres no conocen o no interactúan con empresarias, es menos probable que en el futuro se vean a sí mismas como una.
Cómo tomar pasos más significativos hacia la diversidad de género
Muchas mujeres creen que el cambio debe comenzar no solo a nivel de la junta directiva, sino también en los niveles de C-Suite y de los niveles de gestión media.
«La industria de la tecnología no es el lugar más atractivo para las mujeres, incluso en 2019. Las startups están en una posición única para enfocarse en la diversidad de género desde el principio», dijo Dahl.
“Ayuda tener liderazgo femenino en el nivel C-Suite. De lo contrario, enfocar las prácticas de contratación en torno a la diversidad puede ayudar a las mujeres a sentirse más cómodas en estos entornos de trabajo. Esto puede implicar que haya gerentes mujeres en varios departamentos, o luchar por la igualdad de género entre los empleados».
Está claro que todos debemos examinar detenidamente cómo podemos abordar los problemas subyacentes de la diversidad de género y la forma de resolverlos.
Para lograr avances reales, es necesario comenzar ya y analizar detenidamente los estereotipos de género que podríamos estar perpetuando.
Las compañías que hacen de esto una prioridad, en el futuro superarán a aquellas que no lo llevaron a cabo. Aunque la implementación de los mandatos y las resoluciones son signos de avance, todavía hay mucho trabajo por hacer.
Todos debemos hacer este trabajo duro, porque dar prioridad a la diversidad de género beneficia a todos.
