Vivien Leigh como Scarlett O’Hara convirtió el almacén general de su segundo marido en un imperio de madera y aserraderos. Como Mildred Pierce, Joan Crawford estableció una cadena de restaurantes. Olivia Pope, interpretada por Kerry Washington, dirige su propia empresa de gestión de crisis basada en Washington, DC en Scandal, mientras que Leona Lansing en Newsroom (Jane Fonda) es propietaria del Atlantic Cable Network.
El abismo entre la vida de las mujeres corporativas en pantalla y las realidades en el lugar de trabajo no es sorprendente. La cuestión más preocupante es si el impulso para asegurar que haya más rostros de mujeres alrededor de la mesa directiva ha aumentado la brecha entre las pocas mujeres de élite y las mujeres en los negocios en general.
La presión política y empresarial ha asegurado algunas ganancias. En el Reino Unido todos los consejos de administración de las 100 mayores empresas que cotizan en bolsa ahora incluyen al menos una directora femenina. Pero el objetivo de que el 25 por ciento de estos empleos de alto nivel debería estar en manos de las mujeres antes de finales de este año todavía está en curso.
También hay otras señales de que la presencia de la mujer en la sala de juntas está aumentando, aunque el punto de partida es bajo.
Investigaciones realizadas por la firma busca talentos Spencer Stuart, encontraron que en empresas en varios países, entre ellos Dinamarca, Francia, Rusia, Turquía y Estados Unidos, la proporción de mujeres entre los nuevos directores fue mayor que entre los miembros del consejo en su conjunto. No obstante, algunas personas se preguntan si este enfoque en directivas femeninas está fuera de lugar.
“Entiendo la cuestión de la mesa directiva”, dice Pat Milligan, presidente para América del Norte de Mercer, antes de decir que ella cree que la energía que se gasta en este esfuerzo podría haber tenido un impacto mucho mayor si se hubiera dirigido hacia las mujeres en el trabajo de manera más amplia.
Un estudio reciente encontró que “niveles significativos de las mujeres dejaron el mercado laboral cuando llegaron a nivel directivo”, una conclusión que Milligan describe como “muy alarmante”.
Otra investigación respalda esta afirmación. Estadísticas de la OCDE muestran que, por ejemplo, en México y Grecia el 46 por ciento y el 42 por ciento de las mujeres tenían empleo, pero Grant Thornton, la empresa de contabilidad, encontró que la proporción de mujeres en puestos directivos era sólo la mitad de esos niveles.
Y en los países donde más mujeres se encontraban empleadas, la diferencia fue aún más pronunciada. En los Países Bajos y Canadá, por ejemplo, alrededor del 70 por ciento de las mujeres estaban empleadas, sin embargo, según Grant Thornton, las mujeres ocupan sólo el 18 por ciento y 25 por ciento respectivamente, de funciones de alta dirección en esos países.
Francesca Lagerberg, jefe global de impuestos en Grant Thornton, dice que las estadísticas de las mujeres en puestos directivos son un poco más alentadoras en la región Asia-Pacífico y América Latina. Las empresas familiares ofrecen una manera para que las mujeres tengan éxito en estas regiones, dice ella, y la cultura es tal que hay un fuerte apoyo en la familia para el proveedor principal, independientemente de su sexo.
Para pruebas contundentes sobre la diferencia que hace tener a más mujeres en la cima corporativa, los académicos miran hacia Noruega, donde una ley aprobada en 2003 que ordenó que el 40 por ciento de representación de cada sexo en los consejos de administración de las sociedades anónimas.
Un documento de trabajo inédito de Marianne Bertrand, Sandra E. Black, Sissel Jensen y Adriana Lleras Muney encontró que consejeras nombradas después de la reforma estaban mejor calificadas que sus predecesores y que la brecha de género en los ingresos dentro de las juntas cayó. Pero no encontró ninguna evidencia de que una mejor representación femenina entre los más altos niveles de estas empresas podría afectar a las compañías en general.
Otro documento de trabajo académico inédito de negocios en Noruega ofrece un resultado ligeramente diferente. Astrid Kunze y Amalia Miller encontraron que mujeres con los mismos años de educación, experiencia laboral, tenencia y horas de trabajo que los hombres eran menos propensas a ser ascendidas que los hombres. Sin embargo, el estudio sugirió que reclutar y retener a más mujeres en las filas directivas podría ayudar a reducir la brecha de género en los ascensos.
Hay muchas ideas más para mejorar la representación de las mujeres en las altas esferas de la vida empresarial. Una investigación realizada por Isabel Fernández Mateo, profesora asociada en la Escuela de Negocios de Londres, encontró que las empresas de búsqueda son sensibles a la presión y a los incentivos para contratar a más mujeres para puestos de trabajo de alta dirección.
Para Lagerberg, de Grant Thornton, una idea que podría ayudar sería brindar tutorías para todo el personal para ayudarles a tomar decisiones que desarrollen sus carreras. Pero Milligan, de Mercer, advierte que incluso las políticas de recursos humanos mejor intencionadas pueden “descarrilar” los propósitos. Por ejemplo, dice, las mujeres que vuelven al trabajo a medio tiempo tal vez pasen mucho más tiempo del que deberían a menos que se les impulse a puestos de alta gerencia de tiempo completo.
También pueden enfrentar “sesgos no intencionados”, al tener colegas que asumen que no están dispuestas a viajar, trabajar hasta tarde o lidiar con clientes difíciles. Parece que la mejora de la representación de las mujeres en los niveles superiores no depende tanto de un objetivo de alto perfil o dos sino de una amplia gama de iniciativas dentro de cada empresa. Ha sido un largo recorrido con resultados limitados.
Así que es bueno saber que, como dijo Scarlett O’Hara: “Mañana será otro día”.
Fuente: El Financiero
