Las represalias silenciosas son formas sutiles pero perjudiciales de represalias que ocurren con frecuencia en los equipos de trabajo. A menudo pasan desapercibidas y pueden destruir carreras, socavar la autoestima de los individuos y dañar la efectividad del equipo, de acuerdo con Harvard Business Review.
No obstante, para abordar las represalias silenciosas que afectan el desempeño de la organización, y crear un entorno de trabajo saludable, es importante que los líderes y los equipos desarrollen una cultura de apertura, respeto y confianza. Esto implica promover la comunicación abierta y establecer políticas y procedimientos claros para abordar cualquier forma de represalias o comportamiento negativo.
Represalias silenciosas afectan el desempeño en la organización
En los Estados Unidos, las represalias de los empleados son un problema significativo, representando más de la mitad de las reclamaciones presentadas ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC).
Estas represalias pueden pasar desapercibidas durante años y tienen un impacto negativo en la confianza y la productividad del equipo. Algunos ejemplos de represalias encubiertas que más se han observado en las áreas de trabajo incluyen:
- Retener el entrenamiento, la retroalimentación o las oportunidades de desarrollo profesional.
- Retención de recursos para un proyecto o división.
- Dar intencionalmente una tarea desafiante con poco apoyo o dar una tarea desafiante que está destinada a fallar.
- Disuadir a otros de escuchar o valorar la voz, la experiencia o las contribuciones de un miembro del equipo.
- Excluir a un miembro del equipo de reuniones esenciales o retener información que es esencial para su función laboral.
La eliminación de las represalias silenciosas requiere una atención activa y una vigilancia continua por parte de los líderes y los miembros del equipo. Esto implica estar atentos a las señales de comportamientos encubiertos, brindar apoyo a aquellos que han sido afectados y tomar medidas para prevenir y abordar cualquier forma de represalias en el lugar de trabajo.
Cómo pueden empresas evaluar un liderazgo consiente
Los líderes deben ser conscientes de cómo sus acciones y comportamientos impactan a quienes los rodean. A menudo, los líderes pueden tener buenas intenciones, pero su impacto real puede ser diferente. Es esencial que los líderes se autoevalúen y comprendan la conexión entre su intención y su impacto. Esto requiere una mayor autoconciencia y herramientas para evaluar el impacto de sus acciones.
Para lograr una mejor evaluación del liderazgo, se recomienda comenzar con tres prácticas que se describen a continuación:
1. Realizar una auditoria
Realizar una «auditoría valiente» implica examinar de manera honesta y reflexiva nuestro propio comportamiento y explorar los motivos detrás de nuestras acciones. Se trata de ser valientes al enfrentar nuestras propias debilidades y limitaciones para poder mejorar como individuos y contribuir a la creación de un entorno de trabajo psicológicamente seguro.
La idea de la «auditoría valiente» se basa en el trabajo de Robert Kegan y Lisa Lahey, especialmente en sumodelo de «Inmunidad al Cambio». Este modelo nos desafía a examinar cómo nuestras acciones o inacciones pueden estar obstaculizando el establecimiento de una cultura de seguridad en el trabajo. Se sugiere pensar en situaciones con miembros del equipo que nos hayan frustrado y analizar cómo nos comportamos en esas circunstancias, identificando comportamientos improductivos o incluso vengativos.
Tomar conciencia de los comportamientos contraproducentes es el primer paso para cambiarlos. Con frecuencia escuchamos de los líderes que reflexionar sobre sí mismos de esta manera se siente demasiado vulnerable frente a sus colegas, por lo que trabajar con un entrenador experimentado es una forma efectiva de mejorar su autoconciencia sobre sus pensamientos y acciones en el lugar de trabajo.
2. Examinar las motivaciones inconscientes
En el contexto laboral, es importante cuestionar nuestras intenciones declaradas, como el deseo de ser útil o proteger nuestro departamento, para descubrir si hay motivaciones ocultas que podrían estar perjudicando a los demás.
Se trata de reflexionar sobre cómo nuestros pensamientos y acciones podrían estar dañando a un miembro del equipo de manera encubierta o pasiva. ¿Hemos actuado impulsados por la autoprotección de una manera descontrolada? ¿Hemos permitido que nuestra primera reacción impulsada por el estrés afecte negativamente nuestro impacto en los demás?
Al tomar conciencia de estas intenciones, podemos trabajar para liberarnos de su control y enfocarnos en comportamientos más constructivos y colaborativos en el entorno laboral.
3. Evaluar las relaciones y suposiciones con los colaboradores
Explorar nuestro grupo interno/externo implica evaluar nuestros pensamientos, suposiciones y relaciones con las personas que nos rodean en el entorno laboral. Se trata de reflexionar sobre quiénes son las personas con las que nos sentimos cómodos, con quién podemos ser honestos incluso si están en desacuerdo con nosotros, y de quién valoramos las opiniones. También implica identificar con quiénes luchamos o tenemos dificultades para relacionarnos.
El primer paso es evaluar nuestros propios patrones y reconocer las dinámicas existentes en nuestros grupos internos y externos. Por lo general, el grupo interno se compone de las personas con las que nos identificamos, compartimos valores y perspectivas similares, y con quienes nos sentimos más cómodos.
El grupo externo, por otro lado, incluye a las personas con las que tenemos menos afinidad o que pueden tener diferentes perspectivas y opiniones. A menudo, pueden desafiar nuestras ideas y presentar puntos de vista alternativos. Es importante evaluar quiénes son estas personas en nuestro entorno laboral y cómo nos relacionamos con ellas.
En este punto, identificar patrones y trabajar en la construcción de conexiones significativas con nuestro grupo externo es fundamental para crear un entorno de trabajo inclusivo y colaborativo, especialmente cuando se trata de líderes que tienen más poder y pueden marcar la diferencia al tomar la iniciativa en el establecimiento de conexiones.
Abordar las represalias desde la RSE
Las diferentes formas de represalias silenciosas afectan el desempeño y desafortunadamente son comunes en muchos lugares de trabajo. Estas prácticas se refierena acciones o comportamientos sutiles que se llevan a cabo como una forma encubierta de tomar represalias contra alguien.
Cuando las organizaciones aceptan y toleran este tipo de represalias como prácticas estándar, se generan consecuencias negativas. Una de las principales repercusiones es la dificultad para atraer y retener a personas talentosas y calificadas.
Sin embargo, los profesionales altamente capacitados y motivados prefieren trabajar en entornos donde se sientan valorados, respetados y seguros. Si una organización tiene una cultura que permite las represalias, es probable que los mejores talentos eviten unirse o se vayan en busca de lugares de trabajo más saludables.
En última instancia, es responsabilidad de los líderes y de toda la organización crear una cultura que promueva la inclusión, el respeto y la transparencia, donde las represalias no tengan cabida y las reglas del juego sean claras.
