Imagina por un momento esto: Estás felizmente esperando un hijo y te encuentras en la mitad del embarazo. Una mañana, te despiertas con calambres, dolores y una hemorragia.
Tras una llamada apresurada a tu obstetra y un viaje a urgencias, recibes la peor noticia posible: No hay latido del corazón y tienes que planificar el parto para preservar tu salud. Al mismo tiempo que lloras tu pérdida, te preparas para un parto inducido y te enfrentas al temor de tener que dar la noticia a tu familia y amigos.
Ahora, imagina que te tomas cinco días libres para dar a luz a tu hijo que ya ha fallecido, compartir la trágica noticia, comenzar la recuperación física y emocional de este trauma, y luego volver al trabajo. Eso es lo que han hecho durante años y siguen haciendo las mujeres en todo el país. Hablemos de licencia por pérdida del embarazo.
Licencia por pérdida del embarazo
De acuerdo con Fast Company, un estudio realizado en 2020 reveló que una de cada seis mujeres que sufre un aborto espontáneo o un embarazo ectópico padece estrés postraumático a largo plazo.
Si tenemos en cuenta que entre el 10 y el 20% de los embarazos conocidos acaban en aborto espontáneo, son muchas las personas que probablemente acaben sufriendo en privado en el trabajo, sin poder tomarse tiempo libre para recuperarse.
En muchas partes del mundo no hay leyes que obliguen a las empresas a conceder ningún tipo de permiso, remunerado o no, tras un mortinato o una pérdida de embarazo.
El Reino Unido, Nueva Zelanda y otros países han promulgado estas prácticas, pero en la licencia por pérdida de embarazo queda totalmente a discreción de las empresas en muchos lugares.
Pero, esto podría cambiar pronto al menos en algunos países como Estados Unidos. La senadora Tammy Duckworth y la representante Ayanna Pressley han presentado una ley que obligaría a las empresas a conceder al menos tres días de permiso remunerado a las mujeres tras la pérdida de un embarazo.
Sin embargo, en la actualidad, muchas empleadas que sufren la pérdida de un embarazo tienen que utilizar los días de baja por enfermedad, tomar una licencia no remunerada o simplemente «aguantar» mientras se curan físicamente y sufren en silencio el duelo.
No se trata de un problema aislado. Comienza con políticas inadecuadas de permisos parentales pagados, que sólo el 40% de las empresas estadounidenses ofrecen a los nuevos padres. Es más, muchas de estas políticas dejan mucho que desear y no apoyan adecuadamente a los padres durante los primeros meses de vida de su hijo.
Licencia por pérdida del embarazo: ¿Cómo estamos creando el cambio?
Liz Meyerdirk directora ejecutiva de The Pill Club nos comparte:
Hemos reconstruido nuestra política de PTO para garantizar que nuestras políticas de permiso parental ofrezcan apoyo a los nuevos padres, así como a aquellos que experimentan la pérdida de un embarazo.
Las políticas de baja por pérdida de embarazo deberían ser tan comunes como las políticas tradicionales de baja por paternidad y deberían extenderse a todos los afectados, incluidas las parejas.
Gracias a esta política, si una empleada sufre una pérdida durante las primeras 11 semanas de embarazo, puede optar por un permiso remunerado de hasta 10 días.
Si la pérdida se produce entre las 12 y las 19 semanas de embarazo, puede disfrutar de hasta ocho semanas de permiso retribuido; y si la pérdida se produce a partir de la vigésima semana de embarazo, puede acogerse al permiso parental retribuido, que permite disfrutar de 16 semanas de permiso retribuido.
También ofrecemos, afirma Liz Meyerdirk, tres días de permiso en caso de interrupción del embarazo por razones no médicas. Este permiso remunerado es importante para que la empleada se recupere física, mental y emocionalmente.
Liderar con empatía
Además de gestionar la cuenta de resultados, los líderes deben adoptar un enfoque empático en la gestión del personal. La forma de tener en cuenta las distintas etapas de la vida de un empleado es lo que crea un lugar de trabajo productivo y positivo.
Uno de los principios básicos de la aplicación de una política innovadora en cualquier organización es la educación y el empoderamiento, que se puede materializar en varias formas:
1. Enseñar lo básico
La desafortunada realidad es que, a menos que alguien haya experimentado la pérdida de un embarazo de primera mano, es probable que sepa muy poco sobre los distintos tipos de pérdida de un embarazo y la carga emocional que puede suponer para esa persona y su cónyuge.
Se puede abordar esta cuestión proporcionando definiciones claras en la política para que los empleados puedan comprender mejor y apoyar a sus colegas o seres queridos cuando el momento lo requiera.
Cuando los directivos dotan a sus equipos de la información y los recursos que necesitan para afrontar los acontecimientos que cambian la vida de sus colegas, se crea una cultura de confianza y empatía que va más allá del equipo y se extiende a la empresa.
2. Conoce tu «por qué» y luego explícalo al equipo.
La pérdida de un embarazo es algo increíblemente personal y se debe asegurar de partir de un «por qué» a la hora de aplicar las políticas de la empresa. La razón para introducir esta política es sencilla:
Es lo correcto, lo humano para el equipo. Saber y ser capaz de explicar el «por qué» como parte de una política más amplia es crucial para que los empleados la acepten y la adopten, y establece el tono de lo que la empresa cree.
3. Las políticas para los empleados no son de talla única
Para redactar estas política es importante guiarse por el corazón, al mismo tiempo que se aproveche la investigación y los datos.
La creación de esta política requiere que los líderes sean introspectivos con respecto a las necesidades de los empleados, aunque no puedan relacionarse con sus experiencias individuales.
Las políticas organizativas no deben vivir en el vacío en el equipo de RRHH. Se necesita que los líderes den un paso adelante y defiendan a sus empleados, especialmente en momentos de pérdida.
La aplicación de políticas de apoyo a los empleados es el ámbito en el que los empleadores pueden tener un impacto significativo. Hasta que más marcas se unan a la búsqueda para apoyar a los empleados en cada etapa de la paternidad -incluso en una pérdida inesperada- la lucha está lejos de terminar.
A la fecha existe la esperanza de un futuro en el que todos los empleados puedan tomarse el tiempo que necesitan para su salud mental y física, sin temor a las consecuencias.
Liz Meyerdirk es una orgullosa madre de tres hijos y la directora ejecutiva de The Pill Club, una empresa de salud femenina con vocación digital que tiene la misión de capacitar a las mujeres para que vivan su vida más saludable. Antes de unirse a la empresa a finales de 2020, Liz fue miembro fundador de Uber Eats, donde pasó casi seis años dirigiendo funciones de estrategia, negocio y asociación.
