¿Qué impide que haya más mujeres en los consejos y puestos de alta dirección? El nuevo estudio del Instituto de Investigaciones de Credit Suisse CS Género 3000: Las Mujeres en Altos Puestos Ejecutivos, hace un análisis de los diversos factores que contribuyen a esta inequidad en todo el mundo.
La investigación fue realizada con datos de 3 mil empresas, proporcionados por 28 mil gerentes senior en 40 países, provenientes de los principales sectores industriales. Además, cita otros estudios relevantes que ayudan a dar respuesta a esta pregunta. Aquí los obstáculos identificados en el documento.
1. Obstáculos individuales:
En estos se incluyen decisiones educativas y de sector, así como de qué tan competitivo sea este y de las actitudes hacia el riesgo. El estudio apunta que en la mayoría de los países la baja representación en puestos directivos ya no puede explicarse diciendo que las mujeres tienen menos educación. Datos de la OCDE revelan que en casi todo el mundo han aumentado las tasas de mujeres graduadas: en 2009, las mujeres ya eran el 58% de las graduadas en países de la OCDE. Sin embargo, el promedio global de mujeres en puestos de alta dirección es de 24%.
La diferencia es qué están estudiando hombres y mujeres. Las carreras de ciencia, ingeniería, tecnología y matemáticas son menos populares entre las mujeres, y aun aquellas que las eligen pueden terminar trabajando en otras áreas. Además, hay industrias que no tienen buena reputación, como la energética, por lo que pocas personas aplican para trabajar en este tipo de empresas. Por supuesto, la educación que recibieron en casa también influye, y son muy pocos los padres que impulsan a sus hijas hacia este tipo de carreras.
Finalmente, muchos estudios demuestran que las mujeres toman menos riesgos que los hombres. Una de las razones es que creen que el comportamiento competitivo no se espera de ellas.
2. Obstáculos culturales:
Estos se refieren a los estereotipos y roles de género. Por ejemplo, las mujeres no se equivocan al no querer competir, ya que cuando lo hacen pueden ser vistas como demasiado agresivas. Esto afecta también la vida familiar, ya que las mujeres que ganan más que sus maridos tienen más probabilidades de divorciarse. Otro punto a considerar es la doble jornada: si ellas tienen hijos y trabajan, lo más probable es que deban ocuparse más de ellos que sus parejas.
Esto podría cambiar en los próximos años, ya que estudios hechos con miembros de la generación Y demuestran que hombres y mujeres tienen expectativas similares sobre el balance entre tiempo libre y trabajo.
3. Obstáculos del lugar de trabajo:
Las empresas todavía no le pagan lo mismo a hombres y mujeres por un trabajo equivalente, una brecha que ningún país ha logrado cerrar. A esto se añade que los hombres son mejores para autopromocionarse, y con frecuencia piden aumentos y ascensos que sus colegas femeninas no piden.
Además, las empresas suelen asumir que las mujeres quieren una mayor flexiblilidad y que están menos disponibles para viajar, lo cual lleva a los jefes a ofrecer ascensos a los hombres. Aquellas mujeres que sí quieren flexibilidad suelen acabar en puestos que no tienen mucho potencial para crecer.
El estudio también hace la distinción entre «mentoría» y «patrocinio». Las mujeres tienen mentores, pero los hombres tienen patrocinadores, personas e naltos puestos que allanan el camino para el éxito de sus protegidos.
4. Obstáculos estructurales:
Aquí hablamos de políticas gubernamentales, como los permisos de maternidad (y la falta de permisos de paternidad), los impuestos, el acceso a cuidado para los niños. etc. Las leyes que rigen estos temas pocas veces fueron creadas para ayudar a las mujeres a perseguir una carrera.
