Las actitudes y habilidades que son importantes para un líder es un tema que ha dado lugar a una gran cantidad de teorías y especulaciones tanto en libros como en blogs de negocios y de recursos humanos. Y aunque no todas funcionan dentro de cualquier equipo de trabajo, es cierto que a veces funcionan como un parámetro para entender mucho mejor que es lo que lleva a una persona a convertirse en guía de un grupo determinado tanto dentro como fuera el mundo corporativo.
En este sentido, que mejor que un experto de Harvard para explicar cómo es que se forman quienes incluso llegan a transformarse en grandes líderes mundiales, y no sólo en el ámbito corporativo, sino también social y hasta político.
En una entrevista con CNN, el académico Gautam Mukunda aseguró que aunque son las mismas organizaciones quienes deberían impulsar el desarrollo de un líder, en el 90% de los casos de convierten en el factor principal de la demarcación de sus limitaciones, ya que tienen preferencia por aquellos que no toman grandes riesgos y se estancan en lo que él llama un «equilibrio estable».
El especialista en comportamiento organizacional de la escuela de negocios de Harvard asegura que esto no contribuye a crear líderes que tomen decisiones audaces y generen cambios, ya que un verdadero líder no teme romper con los paradigmas que hayan regido a una organización determinada a lo largo de los años.
Mukunda asegura también que las compañías necesitan aprender a ser suficientemente flexibles y crear un entorno en el que las personas puedan aportar nuevas soluciones sin tener que lidiar con las objeciones de las autoridades que se aferran a un estilo tradicional.
De acuerdo con el académico, la pregunta clave que deben hacerse las empresas para saber si están impulsando un excelente liderazgo es: ¿Estamos dispuestos a aceptar a quienes en teoría representan un peligro por ir un paso adelante, e invertir en dar seguimiento a su talento? Si la respuesta es no, es momento de cambiar las cosas en favor del progreso y para lograrlo el experto propone cuatro directrices fundamentales.
1. Evaluación
Formar líderes disruptivos que detonen el cambio requiere de un ambiente en el que la evaluación no se haga únicamente en base a resultados, sino que tome en cuenta las aportaciones nuevas de cada miembro del equipo de trabajo a lo largo de un periodo determinado y las razones por las que fueron o no aceptadas para su implementación.
2. Retroalimentación
Promover la retroalimentación entre los miembros del equipo cada tres o seis meses permite que todos se encuentren al tanto de cómo es que su trabajo se liga a las metas por cumplir tanto a nivel profesional como en el desarrollo personal. Ademas contribuye a que los líderes entiendan mucho mejor aquello que inspira a las personas para trabajar mejor y facilitará el proceso para obtener resultados óptimos.
3. Vínculos
Créanlo o no, quienes trabajan en una organización suelen vincularse de forma afectiva a sus líderes cuando estos los inspiran y representan un ejemplo a seguir. La formación de líderes eficaces parte de este principio para colocar al frente de cada equipo de trabajo a personas que puedan ser respetadas por sus colaboradores más allá del título que les haya sido otorgado.
4. Colaboración
Si bien es claro que la competitividad de los miembros de un equipo de trabajo muchas veces puede incentivar mejores resultados, una vez que esto se convierte en una competencia insana comienza a generar un ambiente completamente improductivo que no es propicio para la formación de nuevos líderes, por lo que es importante estimular la colaboración comunicando adecuadamente los objetivos y cómo la labor de cada colaborador se complementa para su realización.
