Más mujeres líderes no significa más equidad de género

Si más mujeres fueran CEO o altas ejecutivas en las empresas, problemas como la inequidad salarial, el equilibrio vida-trabajo y otros se reducirían casi hasta desaparecer… ¿O no? Es fácil pensar que esta sería la solución a la discriminación que enfrentan las mujeres que trabajan, pero lo cierto es que tomaría un cambio mucho más profundo.

Según reporta Fast Company, el sitio web FairyGodBoss, dio a conocer los resultados de una encuesta, en la que descubrió que las mujeres que trabajan para compañías con una mujer CEO tienen niveles de satisfacción laboral menores que aquellas empleadas de firmas con líderes masculinos.

El portal analizó específicamente organizaciones de tecnología: HP, IBM y Oracle, con CEO mujeres y Apple, Microsoft, Google, Cisco, Intel, Salesforce y Amazon, dirigidas por hombres. Para conocer los niveles de satisfacción, hizo tres preguntas: ¿las mujeres son tratadas de forma equitativa y justa?, ¿le recomendarías esta empresa a otras mujeres? y ¿qué tan feliz eres aquí, en una escala del 1 al 5?

La conclusión a la que llega FairyGoodBoss no es sorprendente, dados los resultados de otros estudios, y es que las respuestas dependen no del género del máximo líder, sino de la actitud de los jefes y gerentes directos. Es decir, la cultura de la compañía debe ser una cultura de equidad, algo que no puede juzgarse tan solo mirando al CEO.

Esta información es muy importante para las compañías que quieran ser más equitativas. Es importante aumentar el número de mujeres en puestos de alta dirección, pero esto no tendrá un impacto profundo ni a largo plazo a menos de que se acompañe por una cultura de inclusión, en la que todos los líderes, hombres y mujeres, tengan la capacidad de apoyar a sus colaboradoras.

Un ejemplo que da el texto de Fast Company es el de los permisos de maternidad. Si una colaboradora está embarazada y su supervisor no tiene entrenamiento para manejar la situación, es posible que ella se sienta culpable de tomar su tiempo de permiso o que no haya la planeación necesaria para hacer que su salida y su reincorporación a la empresa se de de una forma ágil y conveniente para ambas partes.