Por: Josep M. Lozano
A raíz de una entrada reciente he recibido algunos comentarios en referencia al papel de las metáforas en las organizaciones. Efectivamente: que éstas (las metáforas) sean relevantes no significa que habitualmente se les preste mucha atención. Morgan lo hizo en Imágenes de la organización.
Pero lo habitual és que –aparentemente- se prefiera trabajar sobre ideas y conceptos, y poco sobre metáforas. Metáforas mediante las que describimos, valoramos, justificamos, tomamos decisiones. Cualquiera de nosotros, por su cuenta, puede hacer su propio listado: la mano invisible, el ADN de las empresas, las redes sociales, las taifas y/o las tribus de la organización, los trenes que se escapan, el barco en el que estamos todos, etc.; y, si se trata de personas: tiburones, escaladores, caciques, pilotos, etc.
En determinados momentos, me parece que en algunas organizaciones sería mucho mejor que se exploraran las metáforas e imágenes dominantes en las que están instaladas antes de discutir sobre conceptos, ideas o planes. Entre otras cosas porque las metáforas y las imágenes expresan muy a menudo creencias fundamentales. Creencias que son las que configuran, orientan y justifican prácticas cotidianas.
Por eso siempre he creído que el auténtico reto en la ética empresarial no es la gestión por (con, desde, y todas las preposiciones que se quieran) valores, sino la elaboración compartida de creencias. Entre otras cosas porque muy a menudo la fecundidad de una creencia asumida es infinitamente superior a la frigidez de los valores formulados y repetidos (y repartidos). Y, probablemente, si no llegamos a elaborar las creencias tendrá un impacto muy relativo trabajar con valores, políticas o prácticas, por importante que esto sea (que lo es)… aunque es verdad que trabajar sobre metáforas, explorarlas y elaborarlas requiere más tiempo que redactar una declaración de valores corporativos.
La gestión por valores también puede ser (aunque por supuesto no siempre lo es) la manipulación por valores, sobre todo cuando a veces se pretende que la gente no tan sólo aporte su trabajo a la empresa, sino que también le entregue su alma. Trabajar colectivamente con las creencias sólo se puede hacer mediante conversaciones (aunque no sólo con ellas). Los valores se pueden transmitir y verbalizar; las creencias sólo se pueden explicitar o hacer emerger. De ahí que trabajar con ellas sólo sea posible desde el diálogo –y, sobre todo, desde la escucha-, puesto que a menudo somos ciegos ante nuestras propias creencias, y sólo podemos reconocerlas si aprendemos a escuchar a los demás, estamos dispuestos a ello y creamos las condiciones para hacerlo. Porque se trata de un diálogo que pone de manifiesto lo que de nuestra propia realidad escapa a nuestra propia mirada: no vemos las gafas que nos permiten ver (si se me permite la… metàfora).
Toda organización se estructura sobre creencias. Creencias sobre lo que «son» las personas, los mercados, los negocios, las empresas, las motivaciones, los intereses… De ahí la necesidad de explorar las creencias sobre la organización que deambulan, bajo la forma de imágenes y metáforas, en nuestras conversaciones. Porque en la vida acabamos siendo lo que creemos que somos. Ortega, al que no sé si le haría mucha gracia verse en este contexto, proponía su distinción entre ideas y creencias. Venía a decir que no es lo mismo pensar una cosa que contar con ella. Cuando hablamos de ética o de valores en la empresa habría que calibrar precisamente si sólo pensamos –es un decir- en ellos o contamos con ellos. Porque las ideas se tienen, pero en las creencias se está, y a menudo se está en ellas a través del uso confortable de metáforas… Y desde dónde se está, se actúa.
El interés de trabajar en una organización a partir de aquellas imágenes y metáforas en las que una organización pueda reconocerse, responde a la convicción de que la viabilidad de una organización depende de algo más que de sus objetivos y de su cuenta de resultados. De ahí la necesidad de conversar, a la vez, libre y reflexivamente sobre metáforas: porque toda organización ha de poder distinguir entre las ideas que tiene y las creencias en las que está. Y, sobre todo, desde las que se mueve y actúa.
Josep M. Lozano
Profesor del Departamento de Ciencias Sociales e investigador senior en RSE en el Instituto de Innovación Social de ESADE (URL). Sus áreas de interés son: la RSE y la ética empresarial; valores y liderazgos en las organizaciones; y espiritualidad, calidad humana y gestión. Ha publicado sus investigaciones académicas en diversos journals. Su último libro es La empresa ciudadana como empresa responsable y sostenible (Trotta) Otros de sus libros son: Ética y empresa (Trotta); Los gobiernos y la responsabilidad social de la empresa (Granica); Tras la RSE. La responsabilidad social de la empresa en España vista por sus actores (Granica) y Persona, empresa y sociedad (Infonomía).
Ha ganado diversos premios por sus publicaciones. Fue reconocido como Highly commended runner-up en el Faculty Pionner Award concedido por la European Academy of Business in Society i el Aspen Institute. Ha sido miembro de la Comissió per al debat sobre els valors de la Generalitat; del Foro de Expertos en RSE del MTAS; del Consejo Asesor de la Conferencia Interamericana sobre RSE del BID; y de la Taskforce for the Principles for Responsible Business Education del UN Global Compact. En su página web mantiene activo un blog que lleva por título Persona, Empresa y Sociedad
