Por Edgar López
Morgan Stanley apostó fuerte por la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI). Creó programas, fijó metas, invirtió en consultores y comunicó con fuerza su compromiso. Años después, enfrenta demandas, quejas internas y un replanteamiento de su estrategia. Nadie está satisfecho.
El The Wall Street Journal publicó un artículo de AnnaMaria Andriotis y de Lauren Weber titulado Morgan Stanley Went Big on DEI. No One’s Happy, en el que se analiza cómo la compañía enfrentó el dilema de implementar y luego moderar sus políticas de diversidad e inclusión. El artículo detalla cómo las iniciativas de la empresa, diseñadas para abordar desigualdades estructurales, terminaron generando conflictos internos y demandas tanto de empleados blancos como de empleados negros, lo que derivó en una revisión y ajuste de su estrategia.
El asesinato de George Floyd en 2020 marcó un punto de quiebre. Empresas de todo el mundo —incluyendo gigantes financieros— se sintieron presionadas a subirse a la ola DEI, a comprometerse públicamente y a acelerar iniciativas de inclusión. Pero muchas lo hicieron sin entender realmente el terreno en el que entraban. Y el resultado, como en este caso, es lo que muchas compañías temen: críticas por lo que hicieron y críticas por lo que no hicieron bien.
Morgan Stanley: ¿qué salió mal?
Si analizamos el caso con el modelo Ser, Hacer, Parecer y Pertenecer, la historia de Morgan Stanley deja varias lecciones:
- Ser: ¿Tenía la empresa la cultura y estructura adecuadas para integrar la diversidad de manera efectiva? Si no reconoces quién eres en este ámbito, terminas improvisando y generando más fricciones que soluciones.
- Hacer: Se crearon programas, se fijaron incentivos, se invirtió en consultores… pero la ejecución mostró desigualdades salariales, falta de apoyo real a nuevos talentos y decisiones que generaron resentimiento en distintos grupos.
- Parecer: Comunicaron con fuerza su compromiso con DEI y lo convirtieron en parte de su identidad. Pero cuando las quejas y demandas salieron a la luz, la credibilidad de la empresa se vio afectada. Ahora deben «suavizar» su estrategia, lo que puede interpretarse como un retroceso.
- Pertenecer: La diversidad no es solo contratar, sino integrar. Si los empleados no sienten que forman parte de la cultura corporativa, se genera un choque interno. Los empleados negros sintieron que fueron contratados sin recibir las mismas oportunidades, y algunos empleados blancos percibieron estas políticas como injustas.
Cuando el miedo a la crítica paraliza
Este no es un caso aislado. Muchas empresas enfrentan una situación similar y optan por una respuesta común: evitar la comunicación por miedo a la crítica.
Este caso me recuerda algo que escucho constantemente: «Si hacemos, mal, nos critican; si no hacemos, también mal… entonces mejor no comuniquemos nada.»
El problema no es solo evitar la crítica, sino renunciar a construir legitimidad. No comunicar es dejar el terreno libre para la especulación y la desconfianza. Si la sustentabilidad, la DEI o cualquier compromiso social se reducen a un trámite para evitar problemas o se abordan únicamente como una táctica de posicionamiento, terminan perdiendo su valor estratégico y convirtiéndose en ruido corporativo sin impacto tangible ni credibilidad.
Las empresas que comunican de manera clara, alineada con su propósito y con evidencia de su impacto, construyen confianza y refuerzan su competitividad en el largo plazo.
DEI y sustentabilidad: lo que dices vs. lo que realmente haces
Morgan Stanley no es el único caso en el que un compromiso fuerte con la diversidad, equidad e inclusión termina generando críticas desde múltiples frentes. Esto ocurre cuando las empresas abordan estos temas sin un entendimiento real de su cultura, sin una estrategia bien ejecutada y sin una comunicación alineada con su identidad y resultados.
El problema no es comprometerse, sino hacerlo sin claridad, sin estructura y sin integración real en el negocio. Si la diversidad y la inclusión se tratan como un ejercicio superficial o reactivo, es inevitable que terminen generando más fricción que valor.
Estos compromisos deben trabajarse con visión de largo plazo y no como una respuesta a la presión externa. La clave está en garantizar que lo que una empresa hace en estos temas sea coherente con lo que es, con lo que dice y con lo que sus grupos de interés esperan.
La reputación en sustentabilidad y DEI no se construye con discursos ni con programas aislados, sino con hechos sostenibles y bien comunicados. Lo que realmente pesa no es solo lo que una empresa hace o dice, sino lo que está dispuesta a sostener con coherencia. Como dicen por ahí, es cuestión de fine tuning.
Edgar López Pimentel, es actualmente Director en Expok, ejerciendo su liderazgo día a día con pasión por la responsabilidad social y el desarrollo sustentable. Su labor ha contribuido significativamente al posicionamiento de empresas líderes en materia de responsabilidad social.
Su formación académica, enriquecida por programas de Alta Dirección de Empresas en el IPADE e IE Business School, así como una maestría en Responsabilidad Social Empresarial en la Universidad Anáhuac Norte, respaldan su liderazgo.
