Aunque las mujeres incrementan su participación en la empresa, los puestos en los consejos de administración siguen siendo coto masculino. Algunos países han recurrido a la «discriminación positiva» para impulsarlo, la mayor dificultad está en que faltan directivas con experiencia.
Lograr la paridad entre hombres y mujeres en el mundo económico está resultando más difícil que en el político. En un gesto extremo de discriminación positiva, Noruega decidió en 2003 que en las empresas que cotizan en Bolsa, 40% de los puestos de los consejos de administración debían ser ocupados por mujeres. El plazo se cumplió en 2008 y ya se empieza a hacer balance de la medida.
80% de las noruegas trabaja fuera de casa. Cuando se aprobó la cuota de 40%, las mujeres ocupaban en torno a 7% de los puestos en los consejos de administración de las empresas afectadas y sólo representaban 5% de los consejeros delegados. Su proporción crecía lentamente, a un ritmo de 1% anual.
En la actualidad, los puestos ocupados por mujeres en los consejos de las 400 empresas noruegas que cotizan en Bolsa han superado 40%, porcentaje que en EUA es de 15.2% y en Alemania de 7.8%.
LOS PRIMEROS EFECTOS EN NORUEGA
Cuando se debatió la ley en Noruega, los partidarios de la cuota decían que no sólo mejoraría la equidad, sino también la eficacia de las empresas. La mayor diversidad en los órganos de dirección favorecería nuevas ideas y aportaría un valor añadido. En cambio, los adversarios mantenían que no había suficientes mujeres experimentadas para ocupar esos puestos, y que la presencia femenina iría aumentando de modo natural a medida que hubiera más mujeres con la suficiente capacidad y experiencia. De hecho, hubo compañías que se retiraron de la Bolsa para no tener que cumplir con la cuota.
Aún es pronto para ver los efectos de la ley, y hasta el momento se han hecho pocas investigaciones sobre el tema. Uno de los pocos estudios es el realizado por la Universidad de Michigan, del que se hace eco International Herald Tribune (28-01-2010). Del estudio de los cambios en 130 de las mayores empresas noruegas en el periodo 2001-2007, se observa que las mujeres nombradas para el consejo de administración eran siete años más jóvenes que los hombres a los que reemplazaban. Era más probable que tuvieran un MBA, pero procedían del nivel de gestión intermedio.
El estudio de la Universidad de Michigan utiliza en su análisis un índice llamado Q de Tobin (del nombre del premio Nobel de Economía James Tobin), que es el cociente entre el valor de mercado de la empresa y el costo de reemplazamiento de sus activos. Si es mayor que 1, habrá interés en invertir en la compañía, por lo que es un índice de confianza en el management de la empresa.
El estudio concluye que este índice bajó 20% en las empresas noruegas un año después de haber adoptado las cuotas. Amy Dittmar, coautora del estudio, explica que «no es que las mujeres lo hagan peor en los consejos de administración, sino que el número de candidatas disponibles es más reducido que el de hombres». Y cuando hay que reemplazar bruscamente 30% o 40% del consejo con personas menos experimentadas, es más fácil que el rendimiento sufra. Pero también cabe esperar que esas mujeres ganen en experiencia y que en pocos años esa diferencia desaparezca.
«FALDAS DE ORO»
Tampoco hay que olvidar que sobrevalorar la experiencia puede llevar a la anquilosis, mientras que incorporar a gente más joven puede ayudar a detectar mejor las necesidades del mercado.
Otros economistas no ven clara la relación entre la presencia femenina en los consejos y los resultados de la empresa. Pues los consejeros se limitan a controlar y aconsejar a los altos ejecutivos, que en su gran mayoría siguen siendo hombres. Todavía en Noruega el porcentaje de mujeres como consejeros delegados de las grandes empresas está en torno a 5%.
Aunque la cuota de 40% en los consejos de administración se presente como una medida dentro de la política de igualdad, la realidad es que a esos niveles no afecta a «la mujer» en general, sino a un puñado de mujeres. En Noruega, la relativa escasez de mujeres con la suficiente capacidad para ocupar esos puestos ha llevado a que un reducido grupo de 70 mujeres se reparta más de 300 puestos en distintos consejos de administración. Es lo que la prensa ha llamado las «faldas de oro».
FRANCIA: PARA SUBIR 10%
Tras los pasos de Noruega, en Francia el partido del gobierno acaba de presentar una propuesta de ley para instaurar la cuota de 40% de mujeres en los consejos de administración de las empresas públicas y de las que cotizan en Bolsa.
Ven necesaria esta sacudida porque, a pesar de que las mujeres han entrado masivamente en el mercado de trabajo desde los años 1970, su presencia en los consejos de administración sigue siendo muy escasa. En las empresas del llamado CAC 40 (los 40 valores más significativos de entre las 100 mayores empresas negociadas en la Bolsa de París), las mujeres sólo representan 10.5% de los miembros de los consejos de administración. Y en las 500 mayores empresas francesas, las mujeres no ocupan más que 13.5% de los puestos ejecutivos de los comités de dirección.
Para acabar con esta desproporción, sin poner en dificultades a las empresas, la propuesta se plantea en dos plazos: al cabo de tres años debería llegarse a 20%, y en seis a 40%.
Frente a los que temen que no haya suficientes candidatas para cubrir con eficacia esos puestos, el último informe de la delegación para los derechos de las mujeres contesta: «El número de mujeres que será necesario ‘encontrar’ se mueve entre mil 350 mujeres si cada una de las nuevas consejeras está presente en dos consejos, y 550 si acumula cinco» (máximo que permite la legislación vigente). Pero esta acumulación sugiere que podría darse también en Francia el fenómeno «faldas de oro».
El fenómeno de la acumulación de mandatos no sería muy novedoso en el capitalismo francés. Así lo ponía de manifiesto Le Monde (12-1-2010), al combinar los datos de dos gabinetes de estudios sobre los consejos de administración de las empresas del CAC 40. El resultado era que 98 personas –es decir, 22% de los administradores– tenía 43% de los derechos de voto en las empresas del índice, según el gabinete Ernst & Young. En su mayoría, hombres mayores de 50 años.
En muchos casos, esto se logra mediante nombramientos cruzados. Como ejemplo de esta concentración de poderes mencionaba la banca BNP Paribas: cuatro personas –tres dirigentes de la banca y otro ex dirigente del grupo– están repartidos en los consejos de doce sociedades del CAC 40.
Vista la concentración, tampoco habría que buscar a tantas mujeres para cubrir parte de esos puestos. Pero, desde el punto de vista de la promoción de la igualdad, la presencia de más mujeres puede parecer secundaria para resolver el verdadero problema, que es la acumulación de poder en pocas manos.
IGUALDAD DESDE ABAJO
Para la gran mayoría de las mujeres, más significativo que la paridad en los consejos de administración son las medidas que permiten compatibilizar la maternidad y el trabajo: la flexibilidad de horarios, la disponibilidad de guarderías, la jornada escolar, los subsidios familiares, las bajas por maternidad… Pues la discriminación suele provenir no de ser mujer, sino de ser madre.
Así lo ponía de manifiesto un reciente artículo en The Economist (2-01-2010), que por una parte celebraba la afirmación de las mujeres en el mundo del trabajo, y por otra reconocía que muchas mujeres aún estaban obligadas a escoger entre maternidad y carrera profesional. En las compañías de EUA, las mujeres sin hijos ganan casi tanto como los hombres, mientras que las casadas y con hijos ganan menos. La diferencia se nota particularmente en el caso de las mujeres que aspiran a situarse en el alto management, pues las interrupciones por bajas de maternidad hacen más difícil que su carrera profesional progrese al mismo ritmo que la de los hombres.
El hecho de que más mujeres lleguen por su propio impulso a los consejos de administración de grandes compañías puede depender más de las medidas de conciliación en los niveles intermedios que de la discriminación positiva por ley.
Fuente: Revista ITSMO
Por: ACEPRENSA.
Publicada: 20 de enero de 2012.
