Con este servicio tus ex empleados pueden recibir ayuda emocional y capacitación para encontrar otro trabajo. Entérate de sus ventajas y riesgos
Las crecientes tendencias globalizadoras han generalizado el uso de nuevas prácticas en la gestión del capital humano, no es casualidad que muchas tengan el prefijo ingles out (outsourcing por ejemplo); hoy nos ocuparemos del denominado outplacement.
Este consiste en un conjunto de prácticas encaminadas a asistir desde diferentes puntos de vista a los trabajadores que dan por terminada su relación laboral. Bajo esta premisa el ex empleado puede recibir desde ayuda emocional, para manejar la pérdida del empleo, hasta ofertas de trabajo, así como capacitación para elaborar curricula y el préstamo de una oficina con todos los servicios durante el intervalo de desempleo.
Los prestadores de estos servicios destacan ventajas para los ex patrones como: reducción del impacto negativo del recorte de personal, evitar la baja productividad del personal que permanece en la organización, disminución de problemas legales, énfasis en el compromiso moral y humano de la organización, promoción de una imagen positiva con los empleados, clientes, proveedores, la comunidad, el sector y los medios.
Dada la naturaleza «anti cíclica» de este servicio, la oferta del outplacement se ha diversificado en precio y calidad, sin embargo, el patrón debe evaluar para que tipo de empleado y posiciones es adecuado.
Quizá, el efecto legal/laboral más relevante, radica en la terminación del vínculo laboral y el inicio del denominado outplacement; los patrones deben ser cuidadosos en el orden de ambas relaciones, así, habrá de finalizarse primero el vinculo de trabajo a través de la firma de una renuncia, para entonces dar paso al outplacement. Además, el prestador del servicio deberá ser siempre una persona moral que no está vinculada, accionaría o estructuralmente, con la empresa. El énfasis en aspectos como estos evitará se presuma la continuidad de un vínculo laboral o la anulación de la renuncia.
Es de especial importancia celebrar un contrato formal con el proveedor de este servicio y siempre revisarlo antes de firmarlo, para evitar que este beneficio a los ex empleados, no se traduzca en una continuidad de la relación laboral.
El aspecto financiero también debe considerarse para decidir entre el pago por esos servicios u otorgar una gratificación, es decir, quizá resulte más eficaz poner el dinero en la bolsa del ex empleado. Los efectos fiscales en cada escenario también se deben estudiar; igual vale la pena reflexionar sobre el Retorno de Inversión que generará a la compañía.
En nuestra experiencia, una medición perfectible e indirecta puede ser el número de demandas por despidos entabladas por ex trabajadores que reciben este beneficio. Finalmente debe evaluarse con mucho cuidado la calidad del outplacement que se otorgará, uno de muy baja calidad, o que así se perciba por el ex colaborador, puede resultar adverso a los intereses de la compañía; en e se caso quizá hubiera sido mejor no otorgarlo.
Fuente: Revista Mujer Ejecutiva, p. 32.
Por: Jorge Sales Boyoli, socio fundador del Bufete Sales Boyoli, [email protected]
Publicada: Agosto de 2011.
