Si bien la equidad de géne­ro provoca inte­rés y reacciones, en México el tema aún es incipiente. Incluso, existe confu­sión, una percepción ambigua y hasta cierta resistencia para abor­darlo. Mientras que la discusión en torno de este concepto empezó en empresas multinacionales de Estados Unidos hace 20 años, en nuestro país esta tendencia ape­nas está en desarrollo.

Como ocurrió hace aproximadamente dos décadas con la adopción de filosofías de mejora continua (por ejemplo, six sigma, lean manufacturing y just in time) o con las certificaciones de calidad, algo que parecía difícil de compren­der y aplicar poco a poco fue for­mando parte del ADN de las empresas. Ahora son prácticas comunes en su operación diaria, ya no se habla de implementar acciones especiales, sino que la brújula apunta a un pun­to cardinal que guía la ruta.

De manera similar, Victoria 147, fundación especializada en la mujer, y Forbes México proyectan que algún día sucederá que las políticas de equidad de género se transformarán en una cultura de igualdad de oportu­nidades, vista como un reto colectivo que es capaz de atraer mejores resul­tados financieros para las empresas.

Avances en perspectiva

Para dimensionar cuál es el pano­rama actual, Victoria 147 y Forbes México realizaron el estudio llama­do Equity Business Research, el cual tuvo una fase que consistió en enviar un cuestionario con 34 preguntas a 227 compañías de diversos sectores y tamaños, de las cuales sólo respon­dieron 51.

Como el ejercicio requería que el tema de género fuera prioritario para las compañías participantes y que respondieran desde el nombre hasta las preguntas abiertas, se fueron au­todescalificando hasta llegar a 16, un grupo diverso que después se redujo a 10 firmas. Esas firmas recibieron ocho preguntas, de las cuales sólo seis lograron concluir el ejercicio.

Convencidas de los beneficios que pueden obtener, Prodigy, Avaya, Liomont, Millward Brown, Avon y Pago Fácil fomentan la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres en el acceso al empleo y en el desarrollo profesional, además de que actúan a favor de los derechos humanos, la no violencia y la no discriminación.

Aunque no haya cifras que den cuenta del impacto financiero que ofrece la diversidad en los equipos de trabajo, un beneficio notorio para estas compañías ha sido la atracción y retención del mejor talento en el mercado. De la mano de ello, está la opor­tunidad de crecer en cuanto a la diferenciación del negocio.

Por ejemplo, Prodigy permite a sus empleadas combinar su mater­nidad con el trabajo. Esta política, que persigue un equilibrio de vida, procura que las mujeres tengan objetivos claros para que sepan qué resultados deben entregar y puedan tener más tiempo libre.

La firma de telecomunicacio­nes Avaya decidió convertir a los empleados en representantes de su programa, definiendo roles de pro­motores y defensores de la equidad.

Por su parte, el laboratorio far­macéutico Liomont tiene un manual desde 2011 que certifica sus políticas de género basado en métricas esta­blecidas por el Instituto Nacional de las Mujeres. De manera regular, practica una encuesta de ambiente laboral, a través de la cual ha de­tectado mayor sentido de orgullo y permanencia en la empresa.

En Avon, además de existir un manual, existen políticas globales de inclusión y diversidad. Y la financie­ra Pago Fácil indica que ha logrado mayor compromiso de su personal, productividad y, en consecuencia, mayores ganancias económicas.

Algunos hallazgos

Una primera conclusión que hace Victoria 147 es que las corporaciones todavía tienen cierta resistencia a hablar del tema, algunas se excusa­ron diciendo que están empezando a trabajar en ello, otras que están tra­tando de entenderlo y algunas más que aún no quieren ser asociadas.

En general, “todas las empresas en México están empezan­do a trabajar este tema, ojalá para un siguiente ejercicio no tuvieran miedo a hablar. La invitación que haría es que presuman lo que están hacien­do, cómo les ha ido, pues puede aprenderse mucho de prácticas entre empresas”, reflexiona Laura Jimeno Franco, ejecutiva de Victoria 147, una organización sin fines de lucro que promueve la igualdad.

Todavía ocurre que muchas de las empresas que incorporan estas prácticas lo hacen porque se ven obligadas a seguir una directriz del corporativo ubicado en el exte­rior de México. Más que mejores prácticas, algunas compañías están trabajando en la flexibilización de horarios, trabajo en casa, puestos compartidos, vacaciones, beneficios extralegales, entre otros.

Así como las industrias más creativas han estado obligadas a tener equipos diversos para lograr mejores resultados, empresas de los sectores tecnología, finanzas y consumo también se están movien­do hacia ese campo.

Aunque Recursos Humanos es clave en la implementación de estas políticas, las demás áreas deben es­tar involucradas para lograr mejores resultados. “Su ejecución depende de cada jefe directo, es un tema que debe bajar desde los altos mandos y ser aplicado por todas las perso­nas de la organización, que va en cascada. Los directivos deben dar la directriz y asumirlo como un asunto importante, que involucra tanto a hombres como a mujeres”, asegura Jimeno Franco, quien comparte que al momento de plantear el interés de hablar sobre temas de género en una corporación le han dicho: “no estoy de acuerdo porque sería algo discri­minatorio para los hombres”, siendo que las prácticas de género incluyen a hombres y mujeres.

La maternidad sigue siendo una de las principales causas de que las mujeres no crezcan en la organiza­ción. Al respecto, Jimeno explica que “alrededor de 50% de las mexi­canas tiene su primer hijo entre los 25 y 30 años de edad, justo en una etapa donde ya tienen experiencia laboral y capacitación, lograron al­gún ascenso o están consolidando su carrera. Pocas empresas ofrecen las condiciones idóneas para combinar vida laboral y familiar, creando des­de políticas de flexibilización hasta guarderías y otras prestaciones que eviten la deserción”.

Justo la generación millennial pretende lograr un balance entre vida personal y profesional, que sus ideas sean valoradas, que todas las personas compitan de la misma manera, con reglas claras, y crecer en la organización, que el trabajo sea el que hable.

Para Forbes México, es impor­tante impulsar esta iniciativa porque “queremos destacar las capacidades de las mujeres y que las empresas entiendan que, con el paso del tiem­po, ejercicios como éste serán parte de la cotidianeidad. Lo único que se necesita es una cultura, cambiar el chip y dejar de insistir en ver el talento con un enfoque de género. Ni siquiera las políticas de equidad son importantes porque no se trata de cuotas. Podríamos tener 50% muje­res y 50% hombres y encontrar que algunos de los dos está mal califica­do. La intención es justo acabar con esa tendencia e ir hacia los logros por competencias”, dice Jonathán Torres, director editorial de Forbes.

La empresa Millward Brown coincide con esta visión al procu­rar que sus colaboradores internos estén tranquilos de que su desem­peño es la variable que determinará una carrera exitosa dentro de la organización, no su género, credo u otra condición.

Al respecto, Jimeno confirma que “las cuotas no funcionan. En la etapa de selección muchas empresas contratan la mitad de mujeres con la idea de que están contribuyendo con la equidad; sin embargo, en la retención de talen­to femenino tienen importantes fugas”. Por ello, resalta la impor­tancia de romper paradigmas, crear programas que sean impul­sados desde la gerencia media, con un interés real desde las más altas esferas de la corporación, crecer en temas de diferenciación.

Cuando en lugar de discutir de qué manera pueden reducirse las brechas de género, las empresas es­tén compartiendo sus resultados de trabajar bajo un ambiente de equi­pos diversos será porque tomaron el reto de lograr una transformación que nos conviene a todos.

Fuente: Forbes