La persistente subrepresentación de mujeres en los puestos de liderazgo, especialmente en roles de CEO, es un tema crucial que va más allá de la mera cuestión de equidad en el ámbito empresarial. Este problema no solo refleja una injusticia social, sino que también tiene repercusiones directas en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), con especial énfasis en el ODS número 5, que aborda la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres y niñas.
La falta de representación femenina en los puestos de CEO no es simplemente una discrepancia estadística, sino un desafío que limita la capacidad de las empresas para contribuir al desarrollo sostenible de manera integral. En este contexto, el estudio titulado «Subrepresentación de Mujeres CEOs» en empresas estadounidenses, publicado en el Foro de la Facultad de Derecho de Harvard sobre gobierno corporativo, destaca hallazgos esclarecedores sobre la brecha de género en los puestos de CEO.
¿Por qué tan pocas mujeres llegan a ser CEOs?
El informe más reciente de Catalyst, en 2023, revela que apenas el 8.2% de los puestos de CEO en compañías del índice S&P 500 fueron ocupados por mujeres. Esta realidad plantea una interrogante fundamental sobre las razones detrás de la escasa presencia femenina en roles de liderazgo. Tres explicaciones han ganado amplia atención y resulta esencial analizarlas en el marco más amplio de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, especialmente el ODS número 5.
La primera explicación sugiere que las diferencias de habilidades entre CEO masculinos y femeninos podrían influir en la subrepresentación. Se argumenta que las mujeres destacan en habilidades blandas como el trabajo en equipo y la comunicación, mientras que los hombres sobresalen en habilidades duras como el análisis y la ejecución. La segunda explicación se centra en los caminos profesionales, señalando que la difícil conciliación entre trabajo y responsabilidades familiares a menudo coloca a las mujeres en situaciones desafiantes, obstaculizando su avance profesional. La tercera explicación apunta a las preferencias de las juntas directivas, sugiriendo una tendencia a discriminar a las mujeres, incluso si eso implica renunciar a la rentabilidad de la empresa.
Desmenuzando los datos
Aunque estos argumentos han sido objeto de amplia cobertura mediática y discusión académica, la verdadera magnitud cuantitativa de cada explicación sigue siendo incierta. El estudio «Subrepresentación de Mujeres CEOs» se sumerge en los datos recopilados de CEOs y juntas directivas de las principales corporaciones estadounidenses entre 2001 y 2019 para arrojar luz sobre este fenómeno.
El estudio adoptó un enfoque en dos pasos. En primer lugar, se recopila información sobre sucesiones de CEOs, fácilmente identificables en los datos. Sin embargo, construir los grupos de candidatos para estas sucesiones fue un desafío, ya que la mayoría de los sucesores tienen conexiones con la empresa o la junta directiva. Se utilizaron dos definiciones de grupos de candidatos, una más estrecha y otra más amplia que incorpora ejecutivos de empresas similares en la misma industria.
El segundo paso implicó el desarrollo de un modelo dinámico de decisión de género para CEOs. Este modelo consideró diferencias de género en la productividad del CEO, fricciones en la búsqueda que reflejan una oferta laboral femenina limitada y el impacto de la discriminación de género.
Abordar la brecha de mujeres líderes
Contrario a algunas percepciones, el estudio revela hallazgos esclarecedores sobre la brecha de género en los puestos de CEO. La reticencia de las juntas directivas a contratar mujeres como CEOs parece desempeñar un papel menor. Además, se señala una disparidad de productividad insignificante entre CEOs masculinos y femeninos. Según el estudio, el factor crucial detrás de la marcada brecha de género radica en la escasez de mujeres en los grupos de candidatos, lo que implica costos de búsqueda elevados como el principal contribuyente a la subrepresentación de mujeres en roles de CEO.
La conclusión principal sugiere que el desafío de la baja representación femenina se origina en la limitada presencia de mujeres desde las etapas iniciales de la carrera profesional. Para abordar este problema de manera efectiva y alineada con los ODS, es crucial que las empresas y gobiernos implementen medidas que fomenten la diversidad desde el principio y reduzcan las barreras que obstaculizan la progresión de las mujeres hacia roles de liderazgo.
Al abordar estas disparidades de género, no solo avanzamos hacia una mayor equidad, sino que también fortalecemos la contribución de las empresas a un futuro sostenible y al logro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas.
