En esto de la diversidad en el trabajo a veces parece que por cada paso adelante el mundo corporativo retrocede otros dos. Por ejemplo, un estudio de PwC dice que, aunque el número de mujeres CEOs ha crecido, también ellas son despedidas con más frecuencia que sus contrapartes masculinos, en un porcentaje de 38% contra 27% en la última década. Además, según otra investigación, tanto las mujeres como las minorías suelen ser reemplazadas por CEOs a la antigua: hombres blancos. ¿A qué se debe este fenómeno?, ¿es que las mujeres «no pueden con el paquete»?
Como señala un artículo en The Guardian, una de las razones para que suceda esto es que las mujeres y personas de otras minorías suelen aceptar puestos de CEOs en empresas en crisis porque piensan que es una oportunidad que no se volverá a presentar, mientras que candidatos más tradicionales podrían pensar que es demasiado riesgoso y negarse a tomar el trabajo.
El nuevo estudio realizado por profesores de la Universidad Estatal de Utah confirma esta tendencia, al descubrir que las mujeres o minorías tuvieron éxito en su nuevo puesto solo en cuatro de 608 transiciones estudiadas, sucedidas entre 1996 y 2010, y que los consejos en las empresas suelen ascender a mujeres y minorías cuando la empresa está en crisis. Cuando estos nuevos líderes fallan, generalmente son reemplazados por hombres blancos. Este suceso es conocido como el «acantilado de cristal«. Es decir, entre más suba una mujer en el mundo corporativo, más probabilidades tiene de caer.
Por ejemplo, Robert Nakasone, un asiático americano, tomó las riendas en la cadena jugueterías Toys R Us en 1998, cuando la empresa luchaba por subsistir. Una vez que el negocio se estabilizó, la junta decidió volver a contratar a un CEO anterior, Michael Goldstein. The Guardian menciona también a Patricia Russo, quien estuvo al frente de Lucent Technologies por tres años con resultados negativos, y después fue reemplazada por el alemán Ben Verwaayen. Este último caso es llamado «efecto del salvador» por los investigadores: es decir, se espera que un líder «poco tradicional» logre resultados increíbles, pero por lo general duran poco en sus puestos y la empresa regresa a la opción segura si no obtiene beneficios rápidamente.
De forma más reciente podemos recordar el sonado caso de la editora Jill Abramson, quien fue despedida hace unos meses del New York Times a pesar de tener buenos resultados tanto de calidad como económicos, pero en esa ocasión Abramson fue reemplazada por un afroamericano. Hará falta ver si Dean Baquet logra desafiar las estadísticas.
Para los investigadores, esta tendencia es negativa porque refuerza los estereotipos sobre el liderazgo femenino y de minorías, al poner a estos líderes en posiciones imposibles y después juzgarlos por su fracaso. La solución es, por supuesto, multifactorial: se debe impulsar una mayor diversidad en los consejos y juntas de dirección, fomentar la mentoría entre hombres y mujeres jóvenes en la empresa y pensar no en individuos sino en cultura laboral. Es decir, no son las mujeres las que deben adaptarse a un «mundo de hombres», sino que las empresas deben evolucionar, implentando programas innovadores como el permiso de paternidad.
