Gracias a diferentes estudios realizados durante los últimos años sabemos que las empresas que incluyen a mujeres en puestos directivos pueden ser incluso más rentables que aquellas que carecen de representación femenina en sus círculos de poder, que la equidad de género no sólo beneficia a las mujeres, y que las diferencias en el estilo de liderazgo que ejercen ambos géneros enriquecen la toma de decisiones dentro de cualquier organización. De ahí que cada vez más compañías de distintos sectores se encuentren preocupadas por promover la participación femenina y empoderar a las profesionales que se integran a sus filas; por desgracia, esta lista no avanza tan rápido como esperaríamos y una de las principales razones de ello es que las empresas parecen no encontrar la mejor forma de conseguirlo.
Diversas organizaciones creen haber encontrado la solución a este problema en la implementación de cuotas de género que buscan mantener un equilibrio entre el porcentaje de hombres y mujeres en la plantilla laboral destinando determinado número de lugares para cada uno de ellos; pero ¿acaso no es esta una forma de estimular el reclutamiento de personal en función al género?
«Como mujer no quiero ser considerada para un trabajo debido a mi género, sino por mi experiencia y capacidades. Quiero trabajar con personas inteligentes y con talento, independientemente de su sexo», destacó Yvonne Bond, directora global de Comunicación y Network Initiatives en Havas Worldwide, en un artículo publicado recientemente por el portal INC, en el que la ejecutiva ha cuestionado fuertemente la existencia de las cuotas de género como una herramienta para impulsar la equidad en las organizaciones.
A través de esta declaración, Bond ha puesto en palabras el sentimiento de muchos hombres y mujeres frente a las cuotas de género, raza o discapacidad, destacando que la discriminación que enfrentan las minorías no es un tema de selección o promoción sino un problema de cultura que no se resolverá hasta que transformemos varios paradigmas.
No todas las mujeres quieren puestos directivos
De acuerdo con información de Pew Research Center las mujeres ocupan 22% de los puestos de alta dirección y sólo 26 de las empresas Fortune 500 están dirigidas por ellas; Bond señala que quienes se basan en estas estadísticas para denunciar la ausencia de equidad suponen que todas las mujeres quieren y están a la altura de puestos de alta dirección, una afirmación que no forzosamente debe ser verdadera.
La ejecutiva destaca que las largas horas de trabajo, el estrés y la inflexibilidad que los puestos de alta dirección traen consigo pueden ser el sueño más grande para algunos, pero no para todos. «Ninguna mujer debe sentirse presionada a ir hacía ello, cuando realmente no quiere hacerlo», asegura.
Claro que desde este punto de vista, es igualmente necesario dejar de presionar a hombres y mujeres en una dirección o en otra, pero ese es quizá un tema para otra ocasión.
Las mujeres que desean realmente subir por la escalera corporativa pueden encontrar mayor valor en un esquema de mentorías que les permita desarrollar sus habilidades y competir por una posición con base en su talento, que en un sistema de cuotas que, si bien puede ayudarlas a romper el techo de cristal, también puede colocarlas en mayor riesgo de caer por el acantilado.
En este sentido, Bond asegura que los mentores pueden ayudar a las mujeres no sólo a desarrollar sus habilidades de liderazgo, sino también a identificar sus motivaciones y generar mejores estrategias para alcanzar sus metas.
La primera brecha por cerrar es la confianza
Lo anterior no quiere decir en absoluto que las mujeres sean menos capaces o carezcan de ambición, pero si bien es verdad que el deseo de crecimiento profesional no discrimina por género, también es cierto que de acuerdo con estudios realizados por Lean In y McKinsey los hombres son más propensos a recibir promociones y ellas son mucho menos propensas a solicitarlas. ¿Qué hay detrás de este fenómeno?
Uno de los principales elementos que juegan en el surgimiento de este fenómeno es la confianza. La sociedad no alienta a las mujeres a valerse por sí mismas, demandar el cumplimiento de sus derechos o negociar; lo que se convierte en un enorme problemas para quienes llegan al ambiente corporativo y se encuentran con la ausencia de equidad de género.
Las empresas interesadas en alcanzar la equidad necesitan dejar de atender a las cuotas y fomentar un ambiente que promueva la confianza entre sus colaboradores e impulse a las mujeres a tener una creencia profunda en sus habilidades, capacitándolas en técnicas de negociación y ayudándolas a elaborar estrategias para su propio crecimiento profesional.
Favorecer la reinserción
Uno de los principales problemas que enfrentan las mujeres en el mundo laboral son los numerosos obstáculos para alcanzar el equilibrio entre su vida personal y su desarrollo profesional. De acuerdo con una encuesta realizada por Fundación Kaiser y citada por Bond, seis de cada diez mujeres citan sus responsabilidades familiares como una de las principales razones por las que trabajan en la actualidad y casi tres cuartas partes de ellas aseguran que considerarían volver al trabajo si tuvieran la posibilidad de un horario flexible o trabajar desde casa.
Por desgracia una vez que las mujeres en EE.UU. y otros países del mundo hacen una pausa en su carrera profesional para formar una familia, retomar su desarrollo profesional rara vez constituye una opción viable. Las políticas de permisos de maternidad, la falta de flexibilidad y múltiples prácticas discriminatorias obstaculizan este proceso al grado de hacerlo parecer imposible.
Bond asegura que los empleadores necesitan adoptar políticas que valores las habilidades de gestión y liderazgo desarrolladas por las mujeres gracias a la maternidad, lo que personalmente me ha recordado un par de campañas que muestran cómo el que hacer cotidiano de contar cuentos, consolar a un pequeño que llora de frustración y dirigir un hogar no cuentan como experiencia laboral en lo absoluto, pero requiere de habilidades que las empresas valoran en sus colaboradores.
Una cultura de cuidado
«La construcción de la equidad de género se reduce, en última instancia, a la preocupación de una empresa por sus colaboradores», escribe Bond y concluye que los programas de tutorías, los horarios flexibles y la adopción de políticas que respondan a las necesidades de los trabajadores de una organización independientemente de su género son la mejor forma de despertar un cambio de forma orgánica y asegurar que la organización se beneficie plenamente de toda su reserva de talento.
Las cuotas de género constituyen entonces una solución matemática a un problema cultural en el que juegan factores mucho más diversos que los porcentajes y las estadísticas, por lo que más que el número de mujeres que laboran dentro de una organización o participan en su consejo directivo, se trata de asegurar que dicha compañía responde a las necesidades de cada una de ellas de forma puntual a fin de que su género no constituya un obstáculo para el aprovechamiento y desarrollo de su talento. Así que estimadas empresas: no nos digan cuantas mujeres tienen un lugar entre sus filas, lo que queremos saber es si ellas están tan satisfechas con su empleo como cualquier otro colaborador.
