La diversidad de talento es fundamental para el éxito y la innovación en las empresas. Sin embargo, a pesar de los esfuerzos por promover la inclusión, muchas empresas siguen perdiendo talento femenino. ¿Por qué sucede esto? ¿Cuáles son las señales que envían estas empresas y cómo pueden mejorar para atraer y retener a más mujeres?
De acuerdo con un artículo de la Harvard Business Review, en una investigación llevada a cabo en el Laboratorio de Innovación en Liderazgo de Mujeres de VMware de la Universidad de Stanford, donde se colabora con empresas líderes para ayudarlas a atraer, retener y promover un grupo diverso de talentos, es hora de que los líderes dejen de culpar a la falta de diversidad en sus empresas por la ausencia de solicitudes de mujeres. Y comiencen a enfocarse en por qué no están recibiendo más solicitudes de mujeres.
¿Por qué mi organización no es atractiva para las mujeres?
Según los datos obtenidos en el laboratorio, la respuesta a ¿por qué las empresas pierden talento femenino? podría estar en las señales que la empresa envía sobre su cultura durante el proceso de reclutamiento.
En un estudio reciente, investigadores asistieron a 84 sesiones informativas organizadas por empresas tecnológicas en una universidad de la costa oeste. Durante estas sesiones, tomaron notas sobre las presentaciones, la diversidad de los presentadores, así como el lenguaje e imágenes utilizados. Para medir el nivel de compromiso de los asistentes, se registraron las respuestas positivas cuando participaban activamente y formulaban preguntas, y las negativas cuando permanecían en silencio o incluso abandonaban la sala.
Los resultados indicaron que las mujeres parecían menos comprometidas cuando las empresas presentaban una cultura en la que las mujeres no se encontraban bien representadas. Por ejemplo, las mujeres formulaban menos preguntas cuando los presentadores hablaban de una «cultura de trabajar duro, jugar duro», que destacaba el consumo excesivo de alcohol y la preferencia por trabajar hasta tarde en la oficina.
El compromiso de las mujeres también disminuía cuando las presentaciones incluían principalmente imágenes de hombres en roles activos o mujeres en poses seductoras. Además, las asistentes mostraban menos interés cuando las sesiones eran lideradas por hombres en roles técnicos, mientras que las mujeres desempeñaban roles de apoyo. Estos hallazgos sugieren que las mujeres perciben estas señales como indicadores de una cultura organizacional que favorece a los hombres.
Empresas disminuyen el interés de las mujeres durante la contratación
Por otro lado, las mujeres mostraban un mayor compromiso en las presentaciones que destacaban a mujeres expertas hablando sobre tecnología, ofrecían múltiples formas de adquirir y demostrar maestría técnica, y se centraban en la misión de la empresa. En estas sesiones, las mujeres formulaban el doble de preguntas y tenían más probabilidades de permanecer presentes, lo cual sugiere que se sentían más identificadas y valoradas en este tipo de entornos.
Cuando se aíslan estos puntos de datos, es fácil ver por qué las mujeres parecían menos entusiasmadas con estas presentaciones y las empresas detrás de ellas. Después de todo, si los expertos que lideran las sesiones son en su mayoría hombres o si las imágenes en sus presentaciones son principalmente de hombres o no presentan a las mujeres de manera profesional, ¿Cuáles son las posibilidades de que las mujeres sean vistas como igualmente capaces que los hombres en esa empresa?
Estas presentaciones enviaron señales de que las empresas, sus lugares de trabajo y culturas, favorecían a los hombres. Y las mujeres, consciente o inconscientemente, lo percibieron.
Al ampliar su definición de lo que constituye el éxito y al ofrecer oportunidades de desarrollo y mentoría, las empresas pueden atraer y retener a un talento más diverso. Al prestar atención a las señales que envían durante el proceso de reclutamiento, las empresas pueden identificar los aspectos de su cultura organizacional que son más atractivos para personas de todos los géneros y hacer los ajustes necesarios para promover un entorno inclusivo y equitativo.
Promover la diversidad de mujeres en áreas históricamente subrepresentadas
Por ejemplo, la Universidad Carnegie Mellon descubrió que cuando realizaron algunos cambios clave en su programa de ciencias de la computación, el porcentaje de mujeres que declaraban especializarse en ciencias de la computación aumentó del 7% al 42% en solo 5 años.
La universidad primero se enfocó en las señales que enviaban en sus comunicaciones. Ampliaron su definición de éxito alejándose del estereotipo prevalente de un especialista en ciencias de la computación friki y obsesivo, para enfocarse en el «entrenamiento del mundo real». También abrieron caminos hacia la especialización: dejaron de requerir experiencia previa en ciencias de la computación en la escuela secundaria, y ofrecieron a los estudiantes la oportunidad de cursar ciencias de la computación junto con otras áreas.
Así pueden las empresas dejar de perder talento femenino
Las señales que las empresas envían sobre su cultura influyen enormemente en si puede atraer o alienar a las mujeres. Y estas señales van mucho más allá de la página de diversidad e inclusión del sitio web. Al decidir si unirse (o quedarse) en las empresas, las mujeres aspirantes pueden prestar atención consciente o subconscientemente a las siguientes señales para evaluar si la cultura del posible lugar de trabajo es donde pueden prosperar:
- El número de mujeres y personas de color en roles de liderazgo. Las personas a menudo observan el liderazgo de una empresa para ver si alguno de los líderes es como ellos, en aspectos como género, raza o edad. La escasez de diversidad en los rangos de liderazgo a menudo señala prejuicios implícitos en el proceso de promoción, especialmente si su empresa contrata muchas mujeres en el nivel de entrada.
- Descriptores estrechos en publicaciones laborales. Las candidatas entienden intuitivamente que las publicaciones de trabajo revelan lo que una empresa valora. Cuando las publicaciones están pobladas de términos como «codificador ninja» y «resuelve problemas a la fuerza», imágenes asociadas con hombres, lucha y agresión, es menos probable que atraigan a las mujeres.
- Oportunidades de crecimiento. Las mujeres a menudo deben demostrar sus habilidades para ser contratadas o promocionadas, mientras que a los hombres a menudo se les promueve en función de su potencial. Como resultado, las candidatas buscarán señales de que una empresa les dará la oportunidad de «crecer» en sus habilidades.
- Oportunidades de desarrollo y mentoría. Las mujeres valoran las oportunidades de desarrollo y mentoría. Compartir estrategias que mejoren su carrera y apoyarse mutuamente a través de desafíos puede ser vital. Las empresas que señalan una cultura donde las personas son valoradas y desarrolladas son más propensas a atraer talento femenino y retenerlo.
Al observar de cerca las señales que las empresas envían durante todo el proceso de reclutamiento, puede identificar los aspectos de la cultura de su organización que son más propensos a atraer a personas de todos los géneros y enfatizarlos. Una vez que se tomen en cuenta los aspectos mencionados arriba, es posible realizar cambios duraderos para garantizar que la cultura, y las señales que se envían sobre ella, puedan resonar ampliamente y destacarse por encima del ruido.
