William Moulton Marston escribió en The American Scholar en 1943: “Ni siquiera las chicas quieren ser niñas mientras nuestro arquetipo femenino carezca de fuerza, fuerza y poder. No quieren ser niñas, ser tiernas, sumisas, amantes de la paz como lo son las buenas mujeres. Las cualidades fuertes de las mujeres se han despreciado debido a su debilidad. El remedio obvio es crear un personaje femenino con toda la fuerza de Superman, más todo el atractivo de una mujer buena y hermosa”.
Todos dicen que las mujeres deberían soñar y luchar por sus sueños, pero cuando lo hacen, es muy probable que alguien les diga que no deberían seguir esa meta exactamente. Cuando una niña quiere ser piloto, científica o presidenta o lo que sea, aparece alguien que se encarga de matar su sueño o, si no lo hace en la niñez, lo experimenta en el proceso de contratación. Todo eso por ser mujer.
La ceguera de género es el fracaso en reconocer el hecho de que distintas funciones y responsabilidades de atribuyen o imponen a hombres y mujeres en contextos sociales, culturales, económicos y políticos específicos.
El concepto se refiere a la falta de conciencia acerca de cómo los hombres y las mujeres se ven afectados de manera diferente por una situación debido a sus respectivos roles, necesidades, estatus y prioridades en la sociedad. La ceguera de género puede afectar negativamente los objetivos de las operaciones de paz y seguridad debido a que no se reconocen las diferencias impuestas a homres y mujeres. Es la comprensión incompleta del problema que obstaculiza la búsqueda de una solución integral.
Según un artículo de Elizabeth Weingarten publicado recientemente por el portal Slate, Estados Unidos es una sociedad daltónica. Una encuesta de MTV en 2014 reveló que 70 por ciento de los millennials afirma no ver a los grupos de minorías raciales de manera diferente que los blancos.
Christy Johnson, fundadora de la firma Artemis, los líderes son tan insistentes en la ceguera que no están dispuestos a escuchar sobre el sesgo sistemático y la discriminación que existe.
Esto es lo que dijo Colleen Ammerman, directora de la Iniciativa de Género en la Escuela de Negocios de Harvard, sobre la idea de la ceguera de género:
Creemos que somos ciegos a la identidad y que eso nos absuelve de cualquier responsabilidad o imperativo para reflexionar sobre las maneras en que podríamos estar aportando en la mesa.
Incluso puede hacernos más sesgados. Cuando las personas piensan que están libres de sesgos o que son tomadoras de decisiones objetivas, más riesgo corren de hacer elecciones sesgadas, según sugieren los investigadores Eric Uhlmann y Geoffrey Cohen.
Según un grupo de investigadores de la Universidad de Yale, los estadounidenses agrupan automáticamente a los demás según tres variables: raza, género y edad. Esto desencadena los estereotipos, lo que significa que «incluso cuando los miembros son aparentemente incluidos dentro de un grupo más grande u organización, son vulnerables a un sesgo sutil, a menudo inconsciente, como resultado de su pertenencia a un grupo social de estatus inferior».
Para algunos empleadores enfocados en la noción de unidad de equipo, la ceguera de género puede ser una idea atractiva por estar basada en el paradigma de que todos somos iguales. Sin embargo, aferrarse a eso puede tener un gran impacto empresarial, impidiendo la consideración de cómo diferentes perspectivas pueden mejorar un equipo, un producto o una idea, escribieron Robin Ely y David Thomas en Harvard Business Review en 1996, y puede significar que una organización pierde una «diversidad potencial de formas de trabajo efectivas, liderazgo, inspección del mercado, gestión de personas y aprendizaje».
De acuerdo con los psicólogos sociales, el mito de la ceguera de género es uno que es útil solo a los del grupo dominante. Las personas marginadas o en grupos de estatus inferior no tienen el lujo de ser ciegas a las identidades de otros; para que sean comunicadores eficaces en el trabajo, necesitan entender los códigos prevalecientes allí, incluso si esta conciencia no siempre sube al nivel consciente. Por ejemplo, cuando Valerie Purdie-Vaughns, directora del Laboratorio de Relaciones Intergrupales y la Mente Social de la Universidad de Columbia, estudió cómo y por qué algunos negros eran más eficaces para conversar con los americanos blancos sobre raza, encontró que los comunicadores usaron estrategias distintas, como el uso de más términos de afiliación como nosotros para conectar con sus interlocutores blancos.
¿Cuál es el resultado de todo esto? Para muchas personas, la creencia en la ceguera de género no parece algo para presumir, sino más bien evidencia de que uno es ignorante de sus propios hábitos mentales automáticos. Larissa Shapiro, líder de diversidad e inclusión de la Fundación Mozilla, dijo que se da cuenta de que «la visión del mundo de todos está evolucionando», pero ella lo encuentra revelador cuando la gente insiste en ello. Ella dice que significa que la persona no tiene la experiencia vivida de ser la persona infrarepresentada, o no se ha demostrado cómo el sexismo generalizado y el prejuicio racial está incluso en el nivel más minucioso, subconsciente.
Shapiro está trabajando en procesos de cegamiento y usa una herramienta que les permite evaluar a un candidato de trabajo sin conocer el género, raza, antecedentes educativos u otros atributos de la persona más allá de, por ejemplo, habilidades de codificación o escritura. Este proceso ha ayudado a conseguir talento más diverso en Mozilla, pero hay que contrarrestar el sesgo inconsciente en cada etapa del proceso de contratación.
Los procesos de contratación pueden ir de completamente abiertos a completamente ciegos, como el caso de la Orquesta Sinfónica de Boston (BSO) . En 1952, el BSO fue pionero de audiciones ciegas de músicos, pidiéndoles tocar detrás de una cortina y caminar sobre la alfombra para silenciar el chasquido de los tacones altos de las mujeres. Esa idea se extendió y fue clave para aumentar el número de mujeres en las principales orquestas de los Estados Unidos del 10 al 40 por ciento. Hoy existen aplicaciones, como la herramienta de Mozilla, que ayudan con el efecto de cortina asegurándose de que los gerentes de contratación no vean ciertos detalles demográficos de los candidatos. La investigación ha demostrado que los nombres que revelan el género pueden desencadenar prejuicios y desventajas de ciertos grupos de aspirantes en el proceso de búsqueda de empleo.
Según Rory Gerberg, especialista en diversidad e inclusión que dirige talleres y capacitaciones en el área de la Bahía de San Francisco, “el problema con el sesgo inconsciente no es que cualquier sesgo que tenga es intrínsecamente incorrecto. Es que el prejuicio opera a un nivel inconsciente, influyendo en la toma de decisiones, independientemente de si uno es consciente o no. La respuesta es traer los sesgos a un nivel consciente, para que pueda ser responsable de los factores que influyen en el cálculo y decidir si estas son todavía las conclusiones que uno desea tomar».
Gerberg recomienda un enfoque híbrido en el proceso de contratación para bloquear la información de identificación en los currículos, por ejemplo, al mismo tiempo utiliza los entrenamientos de sesgo inconsciente para ser consciente de cómo los estereotipos o atajos mentales influyen en la forma de evaluar a un candidato.
Lo que han mostrado los que estudian el sesgo en el proceso de contratación es que, sin importar cuantas mujeres, personas de color u otros de grupos desfavorecidos se conozca, la verdadera ceguera es una ilusión. Las empresas deberían aprender a ver y valorar las diferencias.
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