¿Qué es la gestión basada en la culpa?

Las políticas de horarios flexibles y vacaciones ilimitadas pasan de una compañía a otra, enamoran a los colaboradores que escuchan de su existencia y llaman la atención de las organizaciones que las perciben como disruptivas y, al principio, desconfían de su efectividad; expertos en liderazgo, negocios y responsabilidad social las elogian como esfuerzos de las grandes empresas a favor del equilibrio vida-trabajo y casi siempre son consideradas muestras de la preocupación de las empresas por impulsar el bienestar de sus colaboradores. ¿El problema? Muchas de estas políticas no son lo que parecen.

En 2015, tres investigadores europeos presentaron los resultados de un estudio en el que analizaron un conjunto de datos sobre cómo influyen los esquemas de trabajo en el nivel de esfuerzo de los colaboradores de una organización, los resultados apuntaron a que aquellos con flexibilidad de horario dedicaron a sus actividades laborales hasta 7.4 horas adicionales a las que la empresa establecía como óptimas para su puesto de trabajo cada semana.

En aquel momento, las conclusiones estuvieron orientadas al hecho de que, tratar a los adultos como adultos confiando en su responsabilidad y su capacidad para cumplir con los objetivos planteados, daba como resultado un mayor compromiso por parte de los trabajadores e incrementaba su nivel de motivación; sin embargo existen algunos elementos que quizá se perdieron de vista al plantear dichas afirmaciones.

Claro que cualquier experto en liderazgo diría que confiar en nuestro equipo de trabajo tiene un impacto positivo en su rendimiento y su satisfacción laboral, así que la pregunta adecuada jamás fue si la confianza impulsaba la productividad de los trabajadores, sino ¿podría esto tener una implicación negativa?

Según explica Bartie de Scott a través de un artículo recientemente publicado por INC. una de las razones por las que estas prácticas pueden resultar contraproducentes en el espacio de trabajo es que cuando los empleados sienten que carecen de poder, la responsabilidad de decidir sobre sus horarios sirve para ejercer una presión desproporcionada por trabajar más, siendo las mujeres y las minorías los grupos más afectados por ello.

Así, ofrecer a un colaborador tiempo libre o licencias familiares ilimitadas se convierte en realidad en una forma de hacerlo responsable de determinar cuándo sus beneficios son demasiados y al mismo tiempo lidiar con la posibilidad de molestar a sus compañeros de alguna forma, especialmente a aquellos que quizá no tienen responsabilidades familiares que los obliguen a pasar una mayor cantidad de tiempo fuera de la oficina. Aquellos que son reacios a tener tiempo libre pueden comprometerse a estar disponibles de forma permanentes aún fuera de su espacio de trabajo, una actitud que tarde o temprano los conduciría al agotamiento, ¿no suena esto a una excelente estrategia para dañar la cultura de una organización?

Este es el principio bajo el cual se rige un modelo de gestión basado en la culpa. Las empresas ofrecen a sus colaboradores beneficios ilimitados sin empoderarlos demasiado y sin realizar esfuerzos que promuevan una cultura de respeto y confianza entre compañeros de trabajo; esta situación da como resultado el surgimiento de un sentimiento de culpa que impulsa a sus trabajadores a comprometerse más y más sin que nada sea suficiente, poniendo en riesgo su salud tanto a nivel físico como emocional y perdiendo el equilibrio con su desarrollo personal.

No todo es blanco o negro

Claro que no todo en esta clase de políticas podría ser alabado o satanizado sin sus respectivos matices. Implementar estas prácticas de forma eficiente es posible y para ello basta simplemente con que las empresas comiencen a hacer las preguntas correctas, mismas que comienzan con ¿cuál es el objetivo de hacer esto?

Una vez que tienes claro el objetivo hacia el cual va orientada una nueva política, medir su éxito será mucho más sencillo, simplemente tendrás que preguntarte si tus esfuerzos te están llevando por un buen camino. Por ejemplo, si el objetivo es que las vacaciones ilimitadas impulsen a las personas a cuidar más de sí mismos y de quienes aman, y tus colaboradores están invirtiendo en el trabajo más tiempo del que deberían, la respuesta es no. Así que ¿qué tendrías que hacer para cambiarlo?

Pregúntate su esta actitud es resultado de un sistema de gestión basado en la culpa. Observa bien la cultura de tu organización y encuentra qué elementos pueden estar influyendo en ello, la respuesta puede encontrarse en paradigmas tan arraigados y dañinos como la idea de que una mujer que no se encuentra en su lugar de trabajo seguramente está de paseo con sus hijos, mientras que un hombre, seguramente se ha ausentado con el objetivo de ser mucho más productivo.

Para contrarrestar este problema Hubspot, que ha ofrecido vacaciones ilimitadas y horarios flexibles desde hace casi diez años, ha emprendido un esfuerzo interesante responsabilizando a los líderes de área de prestar atención a cualquier indicador de presión y asegurarse de que las personas estén tomando suficiente tiempo libre.

«Mucho de nuestro trabajo es sobre sensibilizar a nuestro personal sobre el hecho de que cada persona vive una situación diferente y asegurarnos de que estamos ayudando a las personas a tener éxito dentro de esa situación única», explicó Jim O’Neil, Chief People Officer de la compañía.