¿Qué impide el desarrollo de las madres trabajadoras?

Cecilia tiene una forma muy intensa de empezar sus días: se ejercita, hace estiramientos con videos caseros durante 45 minutos, alista los desayunos de sus hijos, se baña rápidamente y es siempre la primera que sale de casa porque su trabajo le queda lejos.

Entre tanto, Conchita, la señora que le ayuda con las labores do­mésticas cinco días por semana, llega en su auxilio y se encarga de dejar al miembro más pequeño de la familia Ramírez en casa de la abuela… Cadenas de mujeres apoyando a más mujeres.

La historia de Cecilia en sus dos últimos meses es la siguiente: con frecuen­cia se ha visto obligada a pedir permiso para ver a sus hijos en presentaciones especiales de la escuela, todas dentro de su horario de trabajo. Aunque su empresa permite flexibilizar horarios, muchas veces no es suficiente para cubrir las necesidades específicas de tres niños (pedir demasiados permisos no resulta conveniente al buscar promociones en el área profesional).

¿Qué significa esta espiral de sacrificios para Cecilia? Ella mis­ma lo cuenta así: “Mejor, concen­trarnos en la carrera de Carlos [su esposo]”. Lo dice con un suspiro, mientras vuelve a su monitor tratando de evitar más distrac­ciones. “Hay mayor posibilidad de que él llegue más lejos que yo, profesionalmente”.

La historia de Cecilia es la misma de muchas mujeres pro­fesionistas en México que entran al terreno de la participación económica. Sin embargo, sus roles en casa siguen sin modificarse, lo que genera una clase trabajadora de mujeres con una jornada muy pesada y una posición desventajosa para el avance profesional.

Bajo este contexto surge Wor­king Mother México (WMM), que recientemente ejecutó su primera encuesta con el fin de evaluar las prácticas de las empresas para promover y facilitar el ingreso y avance de las madres trabajadoras. Basado en un modelo que existe en Estados Unidos desde hace 30 años, WMM es una iniciativa que ofrece a las empresas una opor­tunidad de autoevaluación y de comparación contra las mejores empresas en este rubro a nivel mundial y, con ello, incentivarlas a desarrollar los elementos que les hacen falta para lograr sus objetivos.

Forbes México presenta, en exclusiva, la primera encuesta de WMM, que contó con la participa­ción de 20 empresas. En conjun­to, las compañías de la muestra comprenden 100,000 personas en nueve industrias y 2,600 sitios de trabajo. Las empresas partici­pantes de este año enlistadas por orden alfabético fueron: Afirme, Alfa, Banamex (Top 5), Banregio, Coca Cola (Top 5), Femsa Logís­tica (Top 5), Frisa, Grainger, HP, Inflection Point (Top 5), INSAR (Top 5), ITESM, Jabil, John Deere, KCSMS, Manpower, Mary Kay, Proeza, Sigma Alimentos y Vector. El ranking individual es propie­dad de cada empresa y para uso interno.

Las mujeres todavía están reza­gadas en el terreno de los niveles organizacionales y las promocio­nes. Aunque forman un 49% de los empleados totales de las empresas en la muestra, sólo 26% ocupa puestos ejecutivos senior y sólo 3% de los CEO pertenece al sexo femenino.

En temas de desarrollo y avan­ce, WMM encontró resultados similares, con 89% de las promo­ciones de ejecutivos senior y 61% de las promociones en general otorgadas a hombres durante 2015.

La historia que cuentan estos números no es inesperada: las mujeres ocupan un menor número de posiciones altas en las empre­sas y les cuesta un gran esfuerzo avanzar.

En el tema de balance vida/tra­bajo, también se detecta una ten­dencia positiva en prácticas con un 40% de las empresas patrocinando, por lo menos, un centro de cuida­dos infantiles, ya sea por subsidio o por descuento negociado.

“Ser mamá y trabajar es una combinación muy enriquecedora, pero agotadora, especialmente si tienes más de un hijo”, dice Daniela Mejía Fossi, directora de Innovación & Capacidades de Marketing de Coca-Cola. “Cuento con un convenio para dejar a mis hijos todas las mañanas en la guar­dería y uso el flex-time para salir a tiempo por ellos”. Daniela tiene siete años de trabajar en Coca-Co­la y es madre de Carlos (4 años) y Andrea (1).

Las políticas de flexibili­dad en el trabajo fueron otro elemento que destacó positiva­mente, ya que la mayoría de las empresas reportó tener al menos un tipo de flexibilidad de horarios. Las ofertas van desde poder mover el horario de entrada y salida (75%), jornada reducida de trabajo (35%), home office ocasional (55%), hasta trabajo a distancia de tiem­po completo (55%).

“Cuando mis hijos estaban recién nacidos, trabajaba desde mi casa en los tiempos libres y en un esquema de sueldo en el que no necesitaba estar física­mente en la oficina. Pero nunca he dejado de trabajar”, comenta Claudia Benítez, directora ejecuti­va y de Calidad y Mejora Continua de INSAR, una empresa inmobi­liaria. Claudia tiene ocho años de antigüedad en la compañía y es madre de Andrés (16), Regina (14) y Paula (9).

“Después de que nació mi pri­mer hijo, regresé a trabajar, por el deseo de superarme. Afortunada­mente, en la empresa hay horarios flexibles y es fácil combinar el rol de mamá y empleada”, cuenta María de Lourdes Chávez, jefa de Operación, Organización y Com­pensación en Sigma Alimentos. María tiene 19 años de antigüedad, es viuda y madre de Manuel (15), Carlos y María Fernanda (10).

El factor vida/ trabajo

En general, las empresas han evolucionado para ofrecer muchos apoyos a las mujeres en su faceta de madres y, sobre todo, después del embarazo.

Aunque 65% de las empresas reportó tener algún formato de programa de reincorporación gradual al trabajo después del nacimiento de un hijo, sólo 35% tiene la posibilidad de extender el permiso de maternidad más allá de las 12 semanas de ley, aunque sin goce de sueldo. Cuando preguntamos acerca de extensiones de permisos de maternidad con pago, sólo 10% admitió tener este tipo de política, mientras que ninguna tiene exten­siones con pago completo.

En general, se mostró un sen­timiento positivo hacia todos los programas de balance vida/trabajo y un decidido énfasis de las em­presas por incluir programas que antes no eran comunes entre éstas. Entre estos programas, destacan servicios de orientación nutricio­nal y de prevención médica, pre­sentes en 80% de las empresas, así como programas de bienestar y de control de peso, que se promueven en un 75%, y programas de control y manejo de estrés presentes en un 35% de las firmas de la muestra.

Por otro lado, no es común que existan programas que pretendan facilitarle la vida a sus colabora­dores, como el servicio de comidas preparadas para llevar a casa que tiene el comedor del corporativo de Sigma Alimentos y Alfa Corpo­rativo con un costo subsidiado.

Así también, el servicio de tin­torería que ofrece Coca-Cola está disponible para todos los niveles, desde becarios hasta el más alto ejecutivo, y en INSAR se hacen cortes de cabello en la oficina, lo que pone de manifiesto que las em­presas están buscando mejorar las condiciones para sus colaborado­res y permanecen atentas a la ma­nera en que los asuntos personales cruzan las puertas de la oficina, aunque se piense lo contrario.

Brilla por su ausencia la asisten­cia para cuidados de personas ma­yores, un rubro que en México, por ser un país joven, todavía se tiende a pasar por alto. Sólo una empresa en toda la muestra, Coca-Cola, reportó tener un programa de asistencia geriátrica, sin que esto signifique un subsidio o apoyo monetario para este grupo. Sin embargo, el cuidado de los niños es algo que empieza a cobrar mayor importancia, a la vez que se invierte la pirámide poblacional y especialmente para las mujeres que trabajan, ya que principalmente recae en ellas la responsabilidad de estos cuidados.

El doble rol que juegan como res­ponsables en casa sigue pesando mucho en las decisiones de las mujeres en el mercado laboral. Muestra de esto es que 65% de las empresas reporta tener licen­cia de paternidad, a pesar de que, por ley, todos los padres tienen cinco días libres posteriores al naci­miento de sus hijos.

El compartir más de las ta­reas del cuidado de los menores puede cambiar la balanza y dar un panorama más equitativo. Al día de hoy, la mayoría de los programas se ofrecen en exclusiva a mujeres, y los pocos que hay para hombres no se aprovechan. En las promo­ciones que hubo en 2015, sólo 8% de éstas se otorgaron a personas que utilizaban algún esquema de flexibilidad, evidencia de que esta práctica todavía no es del todo aceptada como una herramienta profesional común.

Pero el avance de las mujeres en las empresas sigue rezagado. México ocupa el nada honroso lu­gar 126, de 145 países, en el subín­dice de participación económica de mujeres, de acuerdo al “World Gender Gap Report 2015”, elabora­do por el Foro Económico Mundial. Las estadísticas del INEGI indican que el país ha estado graduando de las universidades a nivel profesio­nal y posgrado a más mujeres que hombres desde 2006.

Estas cifras explican que México cuenta con un gran po­tencial de muchas profesionistas que se gradúan año con año, pero es el único (de esos 145 incluidos en el estudio) que con ese nivel de educación de sus mujeres registra una pobre participación económica femenina en el mercado laboral.

Algo más: no existe ningún país en Latinoamérica, Norteamérica o Europa que esté por debajo de México en este rubro. Un reporte de la misma organización, pero hecho hacia las empresas (“Cor­porate Gender Gap Report 2010”), indica que las tres razones más importantes por las cuales las mu­jeres no permanecen en el trabajo son: cultura y normas sociales de su país, cultura y costumbres de su empresa, y falta de ejemplos o role models.

Este mismo reporte señala las ventajas para la economía de los países al cerrar la brecha de parti­cipación económica entre hombres y mujeres, y explica que, en los últimos 15 años, la mayor parte del crecimiento del PIB de Europa y hasta el 25% de Estados Unidos se debe a la participación de las muje­res en el mercado laboral.

Las empresas son el punto de partida más atractivo para iniciar con un cambio sustancial.

“Mi hija Daniela me dijo: ‘Mamá, cuando yo sea grande, quiero ser como tú, quiero ser el ser humano y la mujer exitosa que tú eres’. El saber que en mi familia están orgu­llosos, es una gran satisfacción que me impulsa a seguir siempre hacia adelante”. Estela Cabral es direc­tora de Finanzas en Jabil, tiene 19 años de antigüedad y es madre de Alberto (17) y Daniela (12).

“Me gusta que mis hijas conoz­can dónde trabajo. Al ser ellas mu­jeres, para mí es muy importante que se preparen, que lo que decidan hacer en su futuro sea por ellas mis­mas, que sepan que pueden lograr lo que quieran; sólo es cuestión de tener compromiso, responsabilidad y perseverancia”, sostiene Móni­ka Ortegón, gerente de Grupo de Producto en Grainger, con 17 años de antigüedad; es mamá de Andrea (8) y Alondra (5).

Conclusión: ejemplos de muje­res extraordinarias hay muchos, también de empresas buscando hacer el cambio, pero aún queda mucho por hacer.

Fuente: Forbes