Resiliencia vs burnout (6 claves)

Tradicionalmente, las empresas consideran que el agotamiento de los empleados es algo que requiere herramientas individuales de autocuidado y gestión del estrés para solucionarlo. Sin embargo, la investigación muestra que el agotamiento es un problema sistémico que requiere un enfoque holístico para resolverlo. ¿El elemento clave? Producir equipos resilientes.

Los grupos que «trabajan en equipo» crean un entorno de aprendizaje poderoso en el que los miembros del equipo se preguntan unos a otros, comparten información, buscan ayuda, hablan de los errores y obtienen retroalimentación. Se apoyan mutuamente.

De acuerdo con Inc. dado que los equipos desempeñan un papel tan importante en la prevención del agotamiento en el trabajo, necesitan habilidades, herramientas y marcos específicos que les ayuden a evitarlo.

Los equipos deben crear culturas que los protejan de las exigencias laborales que causan el agotamiento y que les permitan adaptarse rápidamente a los cambios de prioridades, al estrés, a los contratiempos y al cambio en general. Los equipos deben ser resilientes.

Resiliencia vs burnout (6 claves)

Los equipos resilientes tienen una mezcla de características que les ayudan a rendir al máximo y estos son sus elementos fundamentales:

1. Seguridad psicológica y necesidades psicológicas

La seguridad psicológica es la confianza a nivel de equipo y comienza con la creencia de que puedes ser tú mismo en el trabajo, plantear respetuosamente los problemas, estar en desacuerdo y proponer ideas nuevas e innovadoras sin miedo a que te menosprecien, te señalen o te avergüencen en el proceso.

Son las necesidades psicológicas como sus necesidades ABC, porque son la poderosa mezcla de autonomía, pertenencia y competencia. La satisfacción de cada uno de los componentes del ABC se correlaciona negativamente con el agotamiento.

Cómo construirlas: Las pequeñas señales de «tú importas», como mirar a la gente a los ojos y llamarla por su nombre, contribuyen en gran medida a crear seguridad psicológica. La transparencia, el hecho de dar a alguien discreción en la toma de decisiones y la recepción de información periódica sobre los progresos realizados contribuyen a crear necesidades ABC.

2. Relaciones

La pandemia ha demostrado lo importante que son los demás para nuestro bienestar. La necesidad de pertenencia es una motivación humana fundamental, y los equipos deben darle prioridad desde la incorporación. La forma en que los equipos transmiten la pertenencia y la conexión crea una mentalidad fuerte que puede moldear significativamente la opinión de una persona sobre su equipo y su entorno de trabajo.

Cómo construirlos: La pertenencia y la conexión pueden desarrollarse a través de simples actos de amabilidad, ofreciéndose ánimos unos a otros, compartiendo pequeñas historias de éxito y simplemente hablando de los retos a los que puede enfrentarse su equipo trabajando virtualmente.

3. Impacto

Los equipos resilientes saben cómo su trabajo contribuye a algo más grande y pueden ver cómo encaja en el sistema organizativo en su conjunto. El significado también es importante.

El significado es la experiencia subjetiva que tienes de que tu trabajo es importante y facilita el crecimiento personal.

Cómo construirlo: Un equipo puede crear impacto hablando de su propósito común y de las formas específicas en que el equipo apoya la misión mayor de la organización.

4. Fuerza mental

Tanto los miembros individuales del equipo como los equipos colectivamente necesitan adaptarse a las circunstancias y prioridades cambiantes, y la forma de pensar de los equipos y de sus miembros individuales influye en gran medida en que esto se haga de forma eficaz.

Cómo construirlo: Los equipos deben tener claros los factores que socavan su fortaleza mental. Por ejemplo, las instrucciones poco claras, la falta de transparencia y la falta de información pueden dar lugar a una serie de estilos de pensamiento contraproducentes. Algo tan sencillo como añadir una o dos frases más a un correo electrónico antes de enviarlo puede eliminar el pensamiento contraproducente.

5. Energía

Los equipos resilientes deben ser conscientes de los signos de estrés y sobrecarga en los miembros del equipo y estar dispuestos a tomar medidas, según sea necesario, para abordar los problemas que surjan. La conversación sobre la prevención del agotamiento comienza con un buen liderazgo.

Cómo construirlo: Los líderes deben dar prioridad a estas cualidades para crear energía positiva en el equipo: Mantener a la gente informada, animar a los miembros del equipo a que sugieran ideas de mejora, mantener conversaciones periódicas sobre el desarrollo de la carrera profesional, proporcionar regularmente comentarios y asesoramiento, y reconocer a la gente por un trabajo bien hecho.

6. Diseño

Los equipos resilientes crean activamente un cambio positivo cuando las cosas no van bien. Los equipos subestiman el poder que tienen para remodelar, rediseñar y cambiar sus propias culturas.

Cómo construirlo: Los recursos laborales son un componente importante en la conversación sobre la prevención del agotamiento. Convertir el trabajo repetitivo en procesos, diagramas de flujo o plantillas; identificar las asociaciones internas y externas para ayudar al equipo a trabajar de forma eficiente; y promover una cultura de aprendizaje en el equipo asegurándose de que las personas son conscientes de las oportunidades de desarrollo y tienen acceso a ellas son todos buenos recursos que los equipos deben tener en cuenta.

Los equipos operan en un entorno increíblemente estresante y dinámico, y es probable que la pandemia haya cambiado la forma de trabajar en el futuro. La resiliencia es un rasgo que se correlaciona fuertemente con la prosperidad en un entorno tan exigente, y los equipos pueden crear activamente culturas de resiliencia al servicio de la reducción del agotamiento y la construcción de un negocio próspero.